+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Дисциплинарное взыскание работнику и поощрения

Содержание

Что такое поощрения и взыскания с работников?

Дисциплинарное взыскание работнику и поощрения

Как правило, меры поощрения и меры взыскания в российских компаниях регулирует коллективный договор.

Следует отметить, что инспекторы Российской инспекции по труду (Рострудинспекции) очень ревностно относятся к наличию коллективного договора в фирмах при наличии в этих компаниях профессионального союза или иного объединения работников.

Как правило, это большие предприятия, где профсоюзы сохранились еще с советских времен. Примерная форма коллективного договора приводится в приложении к настоящему изданию.

Исходя из ее положений каждый работодатель может разработать свой коллективный договор или творчески внести изменения в вариант, предложенный профсоюзом (приложение “Примерная форма коллективного договора”).

В отсутствие коллективного договора эту сферу трудовых отношений регулирует напрямую Трудовой кодекс РФ.

Поощрения работников

В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса РФ мерами поощрения являются:

– благодарность;

– премия;

– ценный подарок;

– почетная грамота;

– представление к званию лучшего по профессии.

Указанный перечень является примерным и открытым, и в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены иные, отличные от приведенных выше, меры поощрения дисциплинированных и добросовестных работников.

Дисциплинарные взыскания

Что касается дисциплинарных взысканий, основанием для которых является совершение работником дисциплинарного проступка, то их перечень является закрытым и дополнительные дисциплинарные взыскания могут быть установлены только федеральными законами.

Работодатель имеет право (ст. 192 Трудового кодекса РФ):

– объявить работнику замечание;

– вынести выговор;

– уволить по соответствующему основанию.

Необходимо заметить, что понятие “строгий выговор” в действующем Трудовом кодексе РФ осталось за рамками закона.

В ст. 192 Трудового кодекса РФ содержится определение дисциплинарного проступка. Это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, т.е. для отнесения действий работника к разряду дисциплинарных проступков должны быть доказаны факт неисполнения (ненадлежащего исполнения) должностных обязанностей и вина работника.

В связи с тем что при наложении дисциплинарных взысканий могут быть ущемлены права граждан, ст. 193 Трудового кодекса РФ регулирует порядок применения дисциплинарных взысканий.

При обнаружении дисциплинарного проступка работодатель должен затребовать у работника, совершившего указанный проступок, письменное описание событий и объяснение причин случившегося. Отказ работника дать объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания очень важным моментом является обоснованность привлечения к дисциплинарной ответственности. Особенное значение этот фактор приобретает в случае, если обиженный неправомерным взысканием работник обратится за защитой своих прав в суд.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности в течение месяца с момента обнаружения проступка.

В этот период не включаются болезнь работника, его пребывание в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка (независимо от того, когда он был обнаружен).

Если проступок был обнаружен актами ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то срок привлечения к дисциплинарной ответственности составляет два года со дня совершения дисциплинарного проступка.

В этот период не включается время производства по уголовному делу.

Часть 5 ст. 193 Трудового кодекса РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении ущерба незаконными действиями работника, нарушившего трудовую дисциплину, возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

За какие же проступки работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию? Обычно это опоздания, неподчинение законному приказу работодателя о командировке, временном переводе, сверхурочных работах. Нередки случаи наложения дисциплинарных взысканий за некачественную работу.

Возможно наложение дисциплинарного взыскания на руководителя структурного подразделения, если в его структурном подразделении было какое-либо нарушение, а руководитель не смог его предотвратить либо если нарушения в подведомственном ему структурном подразделении носят систематический характер.

В частности, сотрудника, явившегося на работу в нетрезвом виде, Трудовой кодекс РФ признает грубым нарушителем трудовой дисциплины.

Статья 76 Трудового кодекса РФ предписывает работодателю отстранить от работы подвыпившего сотрудника. При этом работодатель не просто вправе, а именно обязан это сделать.

Иными словами, Трудовой кодекс РФ подразумевает, что пьяный не способен выполнять свои трудовые функции. И ни степень опьянения, ни характер работы тут не важны.

Таким образом, появление в пьяном виде попадает в разряд дисциплинарных проступков. Это, в свою очередь, означает, что у работодателя появляется право объявить такому сотруднику замечание, выговор или даже уволить его. Рассмотрим вначале первые два варианта наказания.

В самом Трудовом кодексе РФ нет прямого указания на то, что замечание или выговор можно объявить за пьянство. Однако ничто не мешает работодателю применить эти виды взыскания к сотруднику, появившемуся в пьяном виде. Здесь действует общий порядок наложения взыскания, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Сначала нужно затребовать объяснение, при отказе – составить акт, затем издать приказ и в трехдневный срок уведомить работника под расписку. При отказе подписать приказ вновь составляется акт. Применить такое наказание можно, если доказан факт опьянения и не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

В этот срок не включаются дни болезни, отпуска, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

Итак, на работника можно повлиять замечанием или выговором. Вместе с тем это воздействие больше морального плана: ни в трудовую книжку, ни в личную карточку сведения об этих взысканиях не заносятся.

Хотя эти факты могут стать основанием для лишения работника премии. Кроме того, работника, уже имеющего взыскание, можно уволить при совершении любого другого проступка (п. 5 ч. 1 ст.

81 Трудового кодекса РФ).

Для тех же, кто такому влиянию поддается плохо, у администрации есть более серьезное оружие – увольнение по пп. “б” п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в котором говорится именно о появлении на работе в состоянии опьянения.

Применить эту радикальную меру возможно, если работник появился пьяным хотя бы один раз, – ведь речь в ст. 81 Трудового кодекса РФ идет об однократном нарушении.

Но что означает появление на работе? Верховный Суд РФ относит к проступку и то и другое, и даже нахождение вне организации, но на объекте, куда работник был направлен для выполнения трудовых функций (п.

42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2), т.е. распивать спиртное, будучи в командировке, тоже запрещается.

Если работник на законных основаниях освобожден от трудовых обязанностей (например, находится на больничном или в отпуске), то уволить его за появление на работе в нетрезвом виде нельзя, так как такой сотрудник не нарушает свои трудовые обязанности, а следовательно, не совершает дисциплинарного проступка.

Увольнение “по статье” – вещь неприятная для работника и рискованная для работодателя. Ведь любая оплошность при оформлении увольнения может обернуться восстановлением работника, да еще с оплатой ему времени вынужденного прогула.

Немудрено, что администрация предпочтет предложить проштрафившемуся работнику уволиться по собственному желанию. Но вести такие разговоры лучше, когда под рукой есть документы, обличающие виновного.

А это уже вопрос собирания доказательств.

Самое очевидное доказательство – медицинское освидетельствование – теперь не является единственным. Подтвердить тот факт, что работник пьян, можно, например, показаниями свидетелей или их письменными объяснениями.

Только оформлены свидетельские показания должны быть актом, составленным с участием представителя профсоюза, если работник, в отношении которого применяется взыскание, является его членом.

Поэтому в случае возникновения судебного спора в ход могут пойти акты, докладные или служебные записки и т.п. Суд должен будет оценить их и принять во внимание.

Неплохим доказательством будет и письменное объяснение самого работника – дескать, употребил и как раз в рабочее время. Но от таких признаний впоследствии можно и отказаться, и это также следует иметь в виду.

Что касается медицинского освидетельствования, то на этот счет существуют Методические указания по медицинскому освидетельствованию работников для установления фактов употребления алкоголя и состояния опьянения (утв. Приказом Минздрава СССР от 2 сентября 1988 г.

N 06-14/33-14, который, однако, не действует в части медицинского освидетельствования на состояние опьянения лиц, управляющих транспортными средствами), предусматривающие, что в заключении должен быть конкретный вывод об опьянении, сделанный на основании симптомов алкогольной интоксикации. Например, речевая и моторная активность, экспрессивность, отвлекаемость и повышение самооценки говорят об алкогольной эйфории. Для подтверждения рекомендуется применять биохимические методы. А вот делать выводы о принятии алкоголя по внешним данным, таким как запах, нельзя.

Наложить взыскание, в том числе уволить, можно в течение месяца после того, как факт появления в состоянии опьянения был обнаружен. Как и любое дисциплинарное взыскание, наказание по “алкогольному” основанию может быть обжаловано работником в комиссии по трудовым спорам или суде. Поэтому и к процедуре наложения взыскания, и собиранию необходимых доказательств лучше относиться ответственно.

В отношении дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей, являющихся представителями работодателя, заметим, что на них указанная ответственность возлагается собственником имущества организации (работодателем) по заявлению представительного органа работников при нарушении руководителем или его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора. К руководящим работникам могут быть применены все перечисленные выше взыскания, вплоть до увольнения.

С уважением к вашему бизнесу,

Сушонкова Елена

ПОСЕТИТЕ НАШ ИНТЕРНЕТ-МАГАЗИН

Уже в продаже электронное методическое пособие “Все об уточненной налоговой декларации” автора Сушонковой Елены

Узнай, как правильно исправить ошибки в налоговых декларациях

Уже в продаже электронное методическое пособие “Все о счетах-фактурах” автора Сушонковой Елены

Узнай, как правильно исчислить налог на добавленную стоимость без ошибок в счетах-фактурах

Подписывайтесь на нас:

ВКДзенTelegramTeletype

Список всех публикаций блога вы найдёте на главной странице канала

Материал подготовлен с использованием системы КонсультантПлюс

ДРУГИЕ МАТЕРИАЛЫ ПО ТЕМЕ

Выговор работнику за оскорбление руководства через мессенджер в нерабочее время – незаконен

Новые требования по охране труда на автотранспорте

10 видео Кадровый учет

Как принять на работу вынужденного переселенца?

Можно ли привлечь работодателя к ответственности за выплату зарплаты ниже прожиточного минимума

10 видео зарплата и кадры

Как уволить руководителя организации при ее ликвидации?

В КАКИХ СЛУЧАЯХ ПРАВОМЕРНО УВОЛЬНЕНИЕ НЕТРЕЗВОГО РАБОТНИКА?

Какие выгодные для ИП условия включить в трудовые договоры с работниками

ВПРАВЕ ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ШТРАФОВАТЬ РАБОТНИКА?

Можно ли оформить срочный трудовой договор, если работник будет работать дистанционно и по совместительству?

КАК ПРАВИЛЬНО УВОЛИТЬСЯ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ?

Установлен ли для коммерческой организации верхний предел выходного пособия при увольнении по соглашению сторон?

ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ НЕ ПРИНИМАЕТ ЗАЯВЛЕНИЕ ОБ УВОЛЬНЕНИИ?

Индексация зарплаты: кому и насколько поднять оклады, чтобы не придрался трудинспектор

Изменить штатное расписание не значит изменить организационные условия труда

Как установить требования к внешнему виду работников, работающих с детьми (дресс-код)?

Каким днем уволить работника, если последний рабочий день, указанный в заявлении, совпадает с его выходным днем?

КАКИЕ УСЛОВИЯ ОПАСНО ВКЛЮЧАТЬ В ТРУДОВОЙ ДОГОВОР – СУДЕБНЫЙ ОБЗОР

ВПРАВЕ ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ПРИВЛЕЧЬ К РАБОТЕ В ВЫХОДНЫЕ И ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ?

КАКОВ ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ В СВЯЗИ С СОКРАЩЕНИЕМ ШТАТА?

Какие основания увольнения по инициативе работодателя будут уважительными, а какие – неуважительными?

Можно ли в трудовом договоре установить режим рабочего времени путем отсылки к коллективному договору?

ВПРАВЕ ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ИСПОЛЬЗОВАТЬ ПОЛИГРАФ?

Допустимо ли инициировать процедуру сокращения штата в период проведения процедуры по изменению условий трудовых договоров?

Кто и когда имеет право уйти в отпуск?

Что такое персональные данные работника?

Об ограничениях при заключении трудового договора с главным бухгалтером

Что такое обязательные медицинские осмотры?

Гарантии и компенсации работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей

ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СОВМЕЩАЮЩИМ РАБОТУ С ПОЛУЧЕНИЕМ ОБРАЗОВАНИЯ

ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СВЯЗАННЫЕ С УВОЛЬНЕНИЕМ

Особенности обращения в суд работодателя о взыскании ущерба с работника

Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам

Не спешите увольнять работника, направившего заявление об уходе по электронной почте

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5aa8f256a815f1bac2fc4e13/5af2e9485f4967f0c1e46cfd

Поощрения и взыскания

Дисциплинарное взыскание работнику и поощрения

Поощрения и взыскания
* Что является дисциплинарным проступком
* Порядок оформления дисциплинарного взыскания
Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения
* Снятие дисциплинарного взыскания
* Поощрение за труд
* Учет поощрений и взысканий

Важным элементом создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в коллективе, является не только хорошая организация производственного процесса и условий труда, но и закрепление со стороны работодателя системы мер поощрения и наказания, порядка их применения к работникам.
Несомненно, что добросовестный труд должен быть отмечен работодателем. Если хорошо работающие и недобросовестные работники находятся в равном положении, то стимул к успешному труду резко снижается.

Меры поощрения

Выбор конкретных мер поощрения, предоставления различных льгот и преимуществ — это право работодателя, хотя в современных рыночных условиях оно во многом зависит от его финансовых возможностей.

В законодательстве под поощрением понимается форма публичного признания достигнутых успехов, в которой выражена официальная положительная оценка работодателем заслуг работника (как правило, на общем собрании в торжественной обстановке, с обязательным изданием соответствующего приказа) и оказание ему общественного почета.В этой связи характер поощрений можно подразделить на материальный и моральный.Поощрение, имеющее моральный характер, оказывает на работника положительное этическое влияние и приносит ему нравственное удовлетворение. В свою очередь, материальное поощрение всегда имеет денежное выражение и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход.В настоящий момент руководители организаций не придаю большого значения моральным видам поощрений. Этому есть существенные основания. Такие виды морального поощрения, как почетная грамота, объявление благодарности, занесение в Книгу почета и на Доску почета предоставлялись в прошлом в массовом порядке и без подкрепления какими-либо материальными стимулами.Одним из примеров эффективного морального поощрения может служить досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания, а также включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие меры поощрения, которые могут быть поделены на меры морального и материального характера:

Меры морального поощрения:• объявление благодарности;• награждение почетной грамотой;• представление к званию «Лучший по профессии»;

Меры материального поощрения:

• выдача премии;

• награждение ценным подарком.

Перечень мер поощрения, приведенный в Трудовом кодексе РФ, не является исчерпывающим. В нем предусмотрены лишь основные виды мер поощрения, получившие широкое распространение на практике.Правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться другие виды поощрений.

Например, могут быть установлены дополнительные оплачиваемые отпуска, компенсация затрат на ежегодный отдых, персональные надбавки, беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения, предусмотрено присвоение дополнительных, помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными нормативно-правовыми актами, почетных званий для работников, направление работника на специальные конференции, семинары, стажировки, создание работнику более комфортных условий труда и т. д.Таким образом, перечень поощрений может быть дополнен в зависимости от потребностей и возможностей конкретного работодателя.Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.Перечень почетных званий и Положения о почетных званиях РФ утверждены Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 года № 1341 «Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении Положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации».Звание «Лучший по профессии» — отраслевая награда за особые трудовые заслуги. Как правило, присвоение отраслевых почетных званий производится по представлению работодателя руководителями министерств с участием соответствующих профсоюзных органов.Одной из разновидностей материального поощрения работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком. Предельная стоимость ценного подарка законодательством не ограничена и определяется работодателем по его усмотрению исходя из личных заслуг каждого работника.

Единовременные денежные премии являются также распространенной формой материального поощрения за добросовестную работу.

Меры взыскания

Как добросовестный, так и недобросовестный труд не остаются без внимания работодателя. В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания.

Работодатель не вправе применять любые меры ответственности к работникам. Выбор работодателя жестко ограничен перечнем мер взыскания, установленным законом.

Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены работодателем по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину:

• замечание;• выговор;

• увольнение по соответствующим основаниям

Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям.По сравнению с ранее действовавшим законодательством из перечня мер взысканий исключен строгий выговор.

Данный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим и расширению не подлежит.

Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется действие специальных законов. Например, в отношении государственных служащих в дополнение к общему перечню взысканий возможно применение такого взыскания как предупреждение о неполном должностном соответствии.

Таким образом, сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом РФ и федеральными законами, устанавливать и применять не могут.

Однако на практике довольно распространены такие меры, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие санкции, которые нельзя признать законными.

Трудовой кодекс РФ предоставляет право работодателю применить финансовые санкции к работникам только в одном случае — при неудовлетворительных результатах работы. Так, при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Популярные у некоторых работодателей штрафы трудовым законодательством вообще не предусмотрены. Материально наказать работника можно только за счет лишения поощрительных выплат и льгот, предусмотренных нормативным актом, устанавливающим систему поощрений.

Установленный порядок применения дисциплинарных взысканий служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.

Нужно отметить, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Источник: https://www.bizneshaus.ru/vzyskanie_pooshren.html

Возможно ли поощрения сотрудника имеющего дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание работнику и поощрения

Трудовой кодекс позволяет устанавливать зарплату работника, составляя ее из нескольких частей (ст. 129):

  • оплата собственно за труд;
  • доплаты за особые условия труда;
  • стимулирующие выплаты, среди которых ведущую роль, как правило, играют премии.

Если первые 2 части в достаточной степени регулируются законодательно, то в отношении установления правил премирования работодатель может действовать самостоятельно (ст. 135 ТК РФ), определяя на свое усмотрение:

  • количество, виды и, соответственно, конкретный перечень выплачиваемых премий;
  • периодичность их начисления и круг работников, которые будут иметь право на тот или иной вид премиальных;
  • список тех показателей, выполнение которых влечет за собой возникновение права на получение премии;
  • систему оценки величины премии каждого вида, порядок рассмотрения результатов этой оценки и процедуру, позволяющую работнику эти результаты оспорить;
  • основания, служащие причиной для лишения работника премии.

https://www..com/watch?v=ytdev

Никаких ограничений для установления этих правил ТК РФ не содержит, обязывая работодателя только:

  • закреплять их во внутреннем нормативном акте, не запрещая в качестве такого акта использовать и трудовое соглашение с конкретным работником;
  • согласовывать содержание этого акта с представителями трудового коллектива, а для ГУП и МУП — с едиными рекомендациями, разработанными Российской трехсторонней комиссией (состоящей из представителей Правительства РФ, профсоюзов и работодателей) по регулированию социально-трудовых отношений;
  • не ухудшать условия оплаты труда конкретного работника в сравнении с разработанным нормативным актом, а условия этого акта — в сравнении с нормами трудового права;
  • знакомить каждого работника с правилами премирования под расписку.

Таким образом, установление порядка лишения премии работника по ТК РФ — это закрепление правил этой процедуры во внутреннем нормативном акте о премировании.

О том, в каких документах могут устанавливаться правила премирования, читайте в материалах: «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ» и «Начисление премии работнику в разных ситуациях».

О том, как рассчитать премию за фактически отработанное время, и об особенностях ее налогообложения расскажет статья «Расчет квартальной премии за фактически отработанное время».

За что можно лишить премии? Оснований для невыплаты премии множество. Наиболее часто в нормативном акте указывают такие причины, как:

  • наличие у работника в периоде премирования дисциплинарного взыскания;
  • наличие в периоде премирования дисциплинарного проступка (вне зависимости от того, повлек ли он за собой дисциплинарное взыскание);
  • увольнение в период премирования;
  • не полностью отработанный период премирования.

Кроме того, лишение премии может осуществляться по решению руководителя, право на которое:

  • либо закрепляется во внутреннем нормативном акте о премировании в качестве одной или единственной из причин невыплаты премиальных;
  • либо проявляется, если нормативный акт о премировании не содержит описания порядка лишения премии.

Предлагаем ознакомиться:  Результативная часть решения арбитражного суда

Участие работодателя в депремировании по причинам, перечисленным в нормативном акте, может выражаться также в том, что он определяет, на какую часть от общей суммы премиальных происходит лишение работника премии.

Допустимо ли отражение решений о вынесении дисциплинарного взыскания (выговора) и о лишении премии одновременно в одном приказе? Делать этого не стоит, т. к. вынесение выговора и лишение премии — процессы хотя и взаимосвязанные, но между ними должно существовать четкое разделение по причинно-следственным связям:

  • дисциплинарное взыскание — это следствие совершения дисциплинарного проступка;
  • депремирование — следствие наличия дисциплинарного взыскания, которое оформлено с соблюдением всех правил вынесения такого наказания и предусмотрено как основание для лишения премии внутренним нормативным актом о премировании либо соответствует законно принятому решению работодателя.

Следует также помнить, что распорядительную часть любого приказа предваряет преамбула, в которой излагаются основные причины, побудившие к составлению этого документа.

В приказе, посвященном выговору, такой причиной будет совершение дисциплинарного проступка.

Если распорядительная часть этого приказа содержит также пункт о лишении премии, то получится, что депремирование является следствием совершения дисциплинарного проступка, т. е. тоже представляет собой наказание за проступок.

Вместе с тем ТК РФ не только категорически запрещает расширять перечень наказаний за нарушения трудовой дисциплины (ст. 192), но и требует соблюдения (ст. 193):

  • принципа соответствия количества наказаний количеству проступков;
  • регламентированной законодательно процедуры ознакомления работника с вынесением ему дисциплинарного наказания (в частности, работник должен ознакомиться с приказом под расписку в течение 3 рабочих дней, в противном случае работодатель составит акт об отказе).

См. материал «Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины – образец».

Таким образом, важно соблюдать последовательность при составлении организационно-распорядительных документов в ходе лишения премии за нарушение трудовой дисциплины.

Могут ли лишить премии весь коллектив? Могут. Только в этом случае неначисление премии не будет рассматриваться как ее лишение. Просто не возникнет оснований для того, чтобы вопрос о начислении премии за соответствующий период вообще рассматривался.

То есть во внутреннем нормативном акте может быть зафиксировано, что квартальная премия начисляется только в том случае, если деятельность работодателя за этот квартал привела к определенному финансовому результату (например, период завершен с прибылью или объем выручки и величина прибыли характеризуются запланированными показателями роста). Если показатели не выполнены, то начислять премию за соответствующий квартал не будут всему коллективу.

Аналогичная ситуация может возникнуть в отношении отдельных работников, если в качестве условия, дающего право на начисление им премии, во внутреннем нормативном акте указано выполнение ими определенного набора показателей.

То есть работника не лишают премии — у него не возникает права на нее, потому что его деятельность за соответствующий период не отвечает определенным критериям.

Например, из 5 обязательных показателей, по которым оценивается работа, работником выполнены только 3.

Подробнее о структуре нормативного документа, предусматривающего использование набора показателей для оценки права работника на получение премии, читайте в статье «Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности».

Как сформулировать основание, позволяющее не выплачивать премию за невыполнение должностных обязанностей (образец)?

Можно ли лишить премии работника за невыполнение должностных обязанностей? Напрямую это сделать нельзя, поскольку невыполнение должностных обязанностей — это дисциплинарный проступок, который может иметь следствием дисциплинарное взыскание. А уже на основании наличия дисциплинарного взыскания или дисциплинарного проступка работника можно лишить премии за период, в котором имеет место это взыскание или проступок. Основанием может послужить:

  • указание дисциплинарного взыскания (проступка) в перечне причин для лишения премии в нормативном акте о премировании;
  • принятие решения о депремировании в связи с наличием дисциплинарного взыскания (проступка) работодателем либо в силу права, предоставленного ему нормативным актом о премировании, либо по причине отсутствия в нормативном акте перечня оснований для лишения премии.

В первом случае никаких дополнительных формулировок не потребуется: основание, описанное, например, как «лишение права на получение премии при наличии дисциплинарного взыскания в периоде премирования», присутствует в перечне причин для депремирования в тексте внутреннего нормативного акта. И другие документы для лишения премии здесь не нужны.

Во втором случае будет издан приказ руководителя. Текст его может быть сформулирован, например, так: «В связи с привлечением Петрова И. И. к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей в 1-м квартале 2017 года (приказ от 14.02.2017 № 11-ок) лишить Петрова И. И. 30% квартальной премии, причитающейся ему за 1-й квартал 2017 года».

Лишение премии — это дисциплинарное взыскание или нет?

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием? Ни в коем случае! Перечень дисциплинарных взысканий строго определен ст. 192 ТК РФ – и лишения премии среди них нет.

Какие виды дисциплинарных взысканий бывают и как они применяются к работникам, читайте в материале «Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ».

При этом непосредственная связь между дисциплинарным взысканием и лишением премии, как правило, существует, поскольку наличие этого взыскания в составе причин, по которым работник теряет право на премиальные, занимает лидирующую позицию. Однако тут всегда должна соблюдаться определенная последовательность: сначала вынесение дисциплинарного взыскания за проступок, а затем — лишение премии из-за наличия этого взыскания.

Вынесение дисциплинарного взыскания — это право, а не обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ), то есть, рассмотрев обстоятельства совершения проступка, он может и не наказывать работника.

Тогда в ситуации, когда руководителем принимается решение о неприменении дисциплинарного взыскания за совершенный проступок, а внутренний нормативный акт предполагает лишение премии именно за наличие взыскания, депремировать сотрудника нельзя.

Дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание оформляются по определенным правилам, которые следует неукоснительно соблюдать, чтобы работник не смог оспорить установленный факт совершения проступка и законность применения взыскания и, соответственно, не смог претендовать на признание неправомерным лишения премии ни по одному из этих оснований.

Потеря премии за нарушение трудовой дисциплины — можно ли отразить выговор и лишение премии в одном приказе?

Может ли работодатель лишить премии без приказа? Да, это возможно. В ситуации, когда во внутреннем нормативном акте о премировании, с которым работника своевременно ознакомили под расписку, в числе причин лишения премии есть та, по которой ему не начислили бонус за соответствующий период, составление отдельного приказа не нужно.

Предлагаем ознакомиться:  После приватизации квартиры куда нести документы

Когда необходим приказ о лишении премии и как его оформить, читайте в статье «Образец приказа о лишении премии работника».

Наличие приказа о депремировании становится обязательным, когда решение о невыплате работнику премии принимается работодателем. Это возможно в таких ситуациях:

  • когда основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в нормативном акте о премировании, но этот же акт дает руководителю право на принятие решения о депремировании;
  • когда в нормативном акте о премировании в качестве единственной причины лишения премии указывается решение об этом, принятое руководителем;
  • когда за руководителем закреплено право устанавливать величину той доли, на которую уменьшается сумма премиальных при наступлении оснований, предусмотренных для депремирования нормативным актом;
  • когда в нормативном акте о премировании основания для лишения премии не указаны вообще.

Таким образом, когда работника не знакомят с приказом о лишении премии, это не всегда является незаконным. Поэтому прежде чем обращаться с претензиями к работодателю (в инспекцию по труду или в суд), следует внимательно прочитать текст существующего внутреннего нормативного акта о премировании.

Можно ли беременную лишить премии в связи с нарушением ею трудовой дисциплины, в частности из-за опоздания? Да, можно.

Беременность не дает права на наличие какого-либо особого отношения к женщине, ожидающей ребенка. Поэтому если нарушение трудовой дисциплины (т. е. дисциплинарный проступок) имело место и это основание присутствует в числе причин, обозначенных во внутреннем нормативном акте как приводящее к лишению премии, то депремирование обязательно последует.

Его может не быть, если в качестве основания для невыплаты премиальных в нормативном акте указано наличие дисциплинарного взыскания. В этом случае, если при совершении проступка нет решения о наказании за него, не будет и лишения премии.

Когда лишение премии расценивается как незаконное?

Незаконным лишение премии можно считать в таких случаях:

  • Основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в тексте существующего у работодателя внутреннего нормативного акта, и работодателю этот акт не предоставляет права принимать решения в отношении невыплаты премиальных.
  • Не оформлены должным образом документы для депремирования на основании наличия дисциплинарного взыскания у работника или совершения им дисциплинарного проступка.
  • Отсутствует приказ о лишении премии в случае, когда оформление такого документа является обязательным (т. е. когда решение о депремировании или о величине доли снижения премии принимает работодатель).
  • Лишение премии происходит без ознакомления работника с приказом о депремировании в ситуациях, когда издание такого приказа оказывается обязательным.

Итоги

https://www..com/watch?v=ytadvertise

Положения ТК РФ обязывают работодателя самостоятельно разрабатывать правила премирования работников, закрепляя их во внутреннем нормативном акте. В эти правила обычно включают и раздел, посвященный ситуациям, в которых работник лишается права на получение премиальных.

Чаще всего потеря премии привязывается к совершению дисциплинарных проступков или наличию взысканий за них, что требует особой тщательности при оформлении всех процедур, связанных с нарушениями дисциплинарного характера.

Для ряда ситуаций необходимо издание приказа о лишении премии, и отсутствие такого приказа в этих случаях делает невыплату премии незаконной.

Источник: https://palez.ru/vozmozhno-pooshchreniya-sotrudnika-imeyushchego-distsiplinarnoe-vzyskanie/

2.3. Дисциплина труда. Меры поощрения. Меры дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание работнику и поощрения

Дисциплинатруда– обязательное для всех работниковподчи­нение правилам поведения,определенным в соответствии с ТК, инымизаконами, коллективным дого­вором,соглашениями, трудовым догово­ром,локальными нор­мативными актамиорганизации (ст.189 ТК РФ).

Работодательобязан в соответствии с ТК, законами,иными нормативными правовыми актами,кол­лективным договором, соглаше­ниями,локальными норматив­ными актами,содер­жа­щими нормы тру­до­вогоправа, трудо­вым договором создаватьусловия, необходимые для соблюде­нияработниками дисциплины труда.Приэтом, трудовой распорядок организацииопределяется правила­ми внутреннеготрудо­вого распорядка.

Правилавнутреннего трудового распорядкаорганизации– локальный нормативный акт организации,регламентирующий в соот­ветствии сТК и иными федеральны­ми законамипорядок приема и увольнения работников,основ­ные права, обязанности иответствен­ность сторон трудовогодоговора, режим работы, время отдыха,приме­няемые к работ­никам мерыпоощрения и взыскания, а также иныевоп­росырегулирования трудовых отношений ворганизации (ст.189 ТК РФ).

Дляотдельных категорий работников действуютуставы и положения о дисциплине,утверждаемые Правительством РФ всоот­ветствии с федеральными законами.

Правила внутреннего трудового распорядкаорганизации утверждаются работодателемс учетом мнения представитель­ногооргана работников организации.

Правилавнутрен­него трудового распорядкаорганизации, как правило, являютсяприло­же­нием к коллективномудоговору.

Поощрения за труд

Работодательпоощряет работников, добросовестноисполняю­щих трудовые обязанности(объявляет благодарность, выдает премию,награждает ценным подарком, почетнойграмотой, представляет к званию лучшегопо профессии).

Другие виды поощренийработников за труд определяютсяколлективным договором или правиламивнутрен­него трудо­вого распорядкаорганизации, а также уставами иположе­ния­ми о дисцип­лине.

Заособые трудовые заслуги перед обществоми государством работники могут бытьпредставлены к государ­ственнымнаградам.

Виды поощрений и дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание работнику и поощрения

Статья акутальна на: Февраль 2020 г.

Поощрение— публичное признание трудовых заслуг, оказание почета отдельным работникам или коллективу работников в форме, установлен­ной трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, положениями и уставами о дисцип­лине мер поощрения, льгот и преимуществ. Виды мер поощрения:

1) поощрения морального характера (объявле­ние благодарности, награждение почетной грамотой);

2) поощрения материального характера (выда­ча премии и награждение ценным подарком). Возможно применение одновременно не­скольких мер поощрения (моральных и материаль­ных).

Все поощрения за труд оформляются прика­зом (распоряжением) работодателя, в котором указывается, за какие успехи в труде поощряет­ся работник, а также указывается вид поощре­ния. Приказ должен быть доведен до сведения коллектива организации.

За особые трудовые заслуги перед общест­вом государством работники могут быть пред­ставлены к государственным наградам (т.е. к высшей форме поощрения граждан за выдаю­щиеся заслуги в защите Отечества, государ­ственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благо­творительной деятельности и др.).

Дисциплинарный проступок —противо­правное, виновное неисполнение или ненадле­жащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Субъект— гражданин, состоящий в трудо­вых правоотношениях с организацией и нарушаю­щий трудовую дисциплину.

Субъективная сторона —вина со стороны работника.

Объект— внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективная сторона— вредные послед­ствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

За совершение дисциплинарного проступка,, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполне­ние работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основани­ям (самая* строгая мера дисциплинарного взыскания).

Перечень мер взыскания является исчерпы­вающим, сами организации никаких дополни­тельных дисциплинарных взысканий устанавли­вать не могут.

До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания. Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствую­щим актом об отказе работника дать объяснение.

16.3. Материальная ответственность: понятие, условия наступления, виды.

Материальная ответственность сторон трудового договора— способ защиты права собственности работодателя и работника.

Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой сто­роне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовым договором или соглашениями, при­лагаемыми к нему, конкретизируется мате­риальная ответственность сторонэтого договора. Договорная ответственность работо­дателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем предусмотрено законом.

Расторжение трудового договора после при­чинения ущерба не освобождает стороны этого договора от материальной ответственности.

Специальное письменное соглашение —договор о полной материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю.

В договоре указываются объекты, ценности, к ко­торым работник имеет отношение в процессе тру­да; обязанности работодателя по созданию ра­ботнику условий для сохранности этих предметов, ценностей, обеспечению сохранности переданно­го работодателю имущества работника.

Условие наступления материальной от­ветственности— причинение в результате ви­новного противоправного поведения (действий или бездействия) ущерба.

Каждая из сторон трудового договора обяза­на доказать размер причиненного ей ущерба.

Материальную ответственность за ущерб, причиненный работнику виновными противо­правными действиями представителей работо­дателя, несет работодатель.

Основанием ответственности работода­теля являетсянарушение срока выплаты за­работной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся ра­ботнику, в виде уплаты процентов (денежной ком­пенсации) в определенном размере. Работник имеет право на возмещение морального вреда во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физи­ческими страданиями.

Работник обязан возместить работодателю пря­мой действительный ущерб (реальное уменьше­ние наличного имущества работодателя или ухуд­шение состояния имущества и имущества третьих лиц, находящегося у работодателях.

Если работо­датель несет ответственность за сохранность это­го имущества, имеет необходимость произвести затраты или излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества).

Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работни­ка не подлежат.

Виды материальной ответственности работников:

1) ограниченная материальная ответ­ственность— в пределах среднего месяч­ного заработка работника;

2) полная материальная ответственность —обязанность возмещения ущерба в полном размере независимо от заработка работника.

Какие поощрения и дисциплинарные взыскания действуют?

В соответствии с трудовым законодательством РФ, а именно главой 30 Трудового кодекса, четко определены понятия дисциплинарных взысканий и поощрений. Ведь служащие бывают разными и в зависимости от результатов труда и соблюдения трудовой дисциплины заслуживают либо наказания, либо поощрения.

Поощрения

  • вынесение благодарности;
  • награждение почетной грамотой;
  • выдача материального вознаграждения в виде премии или ценного подарка.

Но работодатель может предусмотреть и ряд дополнительных поощрений, к примеру:

  • надбавка за интенсивность труда;
  • дополнительный отпуск за сверхурочные работы;
  • премии или едино разовые выплаты;
  • предоставление путевки для курортно-санаторного лечения и иные поощрения, которые не нарушают трудовое законодательство и права рабочих. Как правило, эти условия прописываются в коллективных договорах или отраслевых и трудовых договорах, а также в зависимости от возможностей предприятия могут разниться некоторые виды поощрений от других предприятий.

Поощрения и взыскания

Поощрения и взыскания * Что является дисциплинарным проступком * Порядок оформления дисциплинарного взыскания Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения * Снятие дисциплинарного взыскания * Поощрение за труд

* Учет поощрений и взысканий

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.