+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул

Содержание

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения в 2020 году – приказ, образец, за прогул

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул

Заключенный трудовой договор содержит в своих положениях права и обязанности как работодателя, так и сотрудника. При их нарушении гражданином, его руководитель обладает правом применения к нему дисциплинарного взыскания.

Основная информация

При невыполнении основных обязанностей сотрудником, систематическим нарушением графика и режима, при выходе на работу в состоянии алкогольного опьянения и т.д. работодатель обладает правом применение дисциплинарного взыскания.

Виды наказаний перечислены в положениях статьи 192 Трудового кодекса РФ. Они классифицируются на два основных вида:

  • общие – регулируются положениями статей ТК РФ;
  • специализированные – определяются нормативно правовыми актами.

Первые используются в отношении всех трудящихся сотрудников, вторые могут быть применены только лишь по отношении к определенным категориям (военнообязанные, госслужащие, сотрудники железнодорожного транспорта, рабочие, трудящиеся в сфере атомной энергетики и т.д.).

Определения

Основные понятия и термины, связанные с рассматриваемой темой и используемые в статье, представлены в таблице:

ТерминОпределение
Трудовой договорОфициальный документ, определяющий основные права и обязанности работодателя и сотрудника.
Дисциплинарное взысканиеКакая-либо форма наказания, применяемая руководителем к сотруднику за нарушение дисциплины.
ПрогулНевыход гражданина на работу в отсутствие уважительной причины.
УвольнениеРазрыв соглашения и трудовых обязанностей между организацией-работодателем и сотрудником.

Законодательство

Законодательные акты, которые регулируют и регламентируют аспекты, рассматриваемые в статье, выглядят следующим образом:

  1. Ст. 192 ТК РФ – определяет основные виды дисциплинарных взысканий.
  2. Специализированные НПА – регулируют другие виды наказаний за нарушение дисциплины в определенных сферах деятельности.
  3. Ст. 81 ТК РФ – содержит перечень оснований, при которых работодателю разрешается использовать увольнение в качестве дисциплинарного взыскания.

Существует три основных вида дисциплинарных взысканий, применяемых в отношении работников:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Замечание является наиболее часто применяемым дисциплинарным наказанием к гражданам. ТК РФ не предусматривает перечень проступков, за совершение которых оно может применяться. В связи с этим выбор осуществляется руководителем гражданина.

В большинстве случаев оно используется при нетяжком нарушении. То есть:

  • оно не является значительным нарушением дисциплины;
  • ущерб от проступка незначителен;
  • оно было совершено впервые.

Наиболее ярким примером является опоздание на работу. Замечание в обязательном порядке оформляется документально и передается на подпись провинившемуся гражданину. Однако перед его составлением работодатель обязан потребовать с сотрудника объяснительную, которую он в свою очередь должен предоставить в течение двух дней.

Выговор, по факту, ничем не отличается от замечания за тем исключением, что является последней используемой мерой перед увольнением.

Он объявляется в следующих ситуациях:

  • в случае если сотрудник уже получал замечание в течение календарного года;
  • нарушение было классифицировано как средней тяжести;
  • проступок привел к возникновению некрупного материального ущерба.

Так же, как и в случае с замечанием, выговор оформляется документально. Предварительно сотрудник должен предоставить объяснительную.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является высшей мерой наказания сотрудника за нарушение. Как и два предыдущих варианта оно оформляется в виде приказа после получения работодателем объяснительной.

Основное отличие от замечания и выговора заключается в том, что сведения об используемом наказании в виде увольнения вносятся в основную документацию гражданина:

  • трудовая книжка;
  • личное дело;
  • государственный реестр граждан, уволенных по причине утрате доверия.

Достаточно часто практикуется дисциплинарное взыскание в виде увольнение за прогул, однако он должен быть совершен неоднократно. Работодатель должен отдавать отчет своих действий и использовать разрыв трудовых отношений в виде наказания за нарушение только в том случае, если исправление сотрудника методом использования другой меры невозможно.

Какие существуют основания

Замечание и выговор применяется в основном при незначительных нарушениях, которые не повлекли за собой большие убытки.

Основаниями же для увольнения является:

  1. Прогул – отсутствие на рабочем месте более четырех часов без наличия на то уважительной причины. Таковым не считается невыход на работу в следующих ситуациях:
    1. если поступил приказ от руководителя в течение действия отпуска или же в выходной;
    2. при превышении продолжительности рабочего дня;
    3. при проведенной корректировки графика, с которым сотрудник не был ознакомлен под роспись;
    4. посещение органа судебной власти, полиции, военного комиссариата и т.д.;
    5. арест или задержании;
    6. сдача крови (если сотрудник является донором).
  2. Выход на работу в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
  3. Разглашение информации, являющейся тайной и охраняемой законодательством.
  4. Кража имущества организации, его уничтожение или повреждение (в ситуациях, когда факт совершения данного действия сотрудником был доказан в ходе судебного разбирательства).
  5. Нарушение общепринятых требований и условия охраны труда.
  6. Утрата доверия руководителя (для сотрудников в чьи непосредственные обязанности входит работа с денежными средствами и другими ценностями).
  7. Совершение аморального действия гражданином, работающим в сфере образования.
  8. Принятие решения, в результате которого компания понесла убытки и ущерб в том или ином виде.
  9. Невыполнение прямых должностных обязанностей.
  10. Дисквалификация на срок более полугода (касается лиц, трудящихся в сфере спорта).

Однократное

При однократном нарушении дисциплины, если оно не повело за собой серьезного ущерба и крупных убытков, работодатель не может использовать увольнение в качестве дисциплинарного взыскания, например, опоздание. В таком случае руководитель может использовать только замечание или выговор.

Неоднократное

Неоднократное нарушение, которые было классифицировано как проступок низкой и средней тяжести, является основанием применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

К таковым относится:

  • систематические опоздания;
  • два и более прогула;
  • неоднократное нарушение и невыполнение прямых должностных обязанностей и т.д.

Этапы дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Процесс осуществления дисциплинарного взыскания в виде увольнения важен с точки зрения соблюдения всех формальностей и оформления документов. В противном случае уволенный сотрудник сможет обжаловать это в судебном порядке.

Алгоритм выглядит следующим образом:

  1. Работник, обнаруживший факт нарушения дисциплины, должен сообщить об это м руководителю организации или другому должностному лиц компании, обладающим соответствующими полномочиями.
  2. Далее работодатель должен потребовать объяснительную с провинившегося сотрудника и выполнить комплекс мероприятий для прекращения последствия совершенного нарушения.
  3. В ситуациях, когда в течение двух дней нарушивший дисциплину сотрудник не предоставил объяснение своих действий, то работодатель составляет акт об отказе. Обязательное условие заключается в том, что на нем должны присутствовать подписи как минимум двух дополнительных лиц.
  4. При наличии доказательств того, что нарушение было осуществлено сотрудником составляется приказ об увольнении. Для этого используется общепринятый унифицированный бланк под номером Т-8.

Образец бланка об использовании увольнения в качестве дисциплинарного взыскания выглядит следующим образом:

Установленные сроки

Положения статей ТК РФ, связанные с рассматриваемым вопросом, регламентируют максимальный срок с момента совершения нарушения, в течение которого руководитель обладает правом применения дисциплинарного взыскания к провинившемся сотруднику.

Таким образом, замечание, выговор или увольнение может быть использован в течение тридцати дней с момента:

  • обнаружения совершенного нарушения – для ситуаций общего типа;
  • вступления в действие вердикта органа судебной власти – для увольнения сотрудника (при хищении имущества, его растрате и т.д.).

В данный срок не входят:

  • временная нетрудоспособность;
  • отпуск;
  • время, отводимое для учета мнения представительного органа сотрудников.

Взыскание не может быть применено позже чем:

  • через полгода с момента совершения нарушения – общие правила;
  • через два года – если расследование требует проведение различных проверок и экспертиз.

Оформить документально

Наличие требуемой документации является обязательным условиям при использовании увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания.

Так, в процессе осуществления данной процедуры подлежат составлению следующие документы:

  • письменная объяснительная от сотрудника;
  • акт об отказе предоставления объяснительной – используется в ситуациях, когда сотрудник отказался предоставлять вышеупомянутый документ или же срок, отведенный для его подачи, истек;
  • приказ об использовании увольнения в качестве дисциплинарного взыскания;
  • акт о совершенном проступке.

Указанный перечень является основным. В зависимости от конкретной ситуации, он может дополняться показаниями свидетелей, различными служебными записками и т.д.

Можно ли обжаловать

Каждый гражданин обладает правом обжалования, использованного по отношению к нему, дисциплинарного взыскания.

Для этого ему необходимо обратиться в один из следующих органов судебной власти:

  • государственная трудовая инспекция;
  • учреждение, занимающееся рассмотрением индивидуальных трудовых споров;
  • районный суд.

Подача заявления на обжалование наказания должно осуществляться не позднее чем через три месяца с даты вступления его в силу.

Увольнение является максимальной мерой дисциплинарного взыскания. Сведения о нем заносятся в личную документацию гражданина и могут оказать негативное влияние в процессе его трудоустройства к новому работодателю.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://autoexpertnost.ru/prikaz-o-disciplinarnom-vzyskanii-v-vide-uvolnenija/

Как уволить за дисциплинарный проступок — применения взыскания в виде увольнения за нарушение трудов

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул

Одним из наиболее строгих мер пресечения нарушений трудовой дисциплины является выговор.

Его объявление чревато лишением премиальных выплат, а в особо тяжелых случаях увольнением.

Порядок, условия и правила наложения дисциплинарного взыскания данного вида регламентируется установленными нормами ТК РФ.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Является ли видом дисциплинарного взыскания?

Выговор — это вид дисциплинарного взыскания, при повторном применении которого сотрудник может быть уволен. Подробная информация об этой мере пресечения указана в 192 статьей ТК РФ.

Помимо выговора, взысканием также является замечание и увольнение. К работникам силовых структур возможно применение строгого выговора.

В нормативном документе отсутствует перечень точных обстоятельств, при возникновении которых работодатель может объявить выговор.

В процессе принятия решения руководитель компании должен адекватно оценить сложившуюся ситуацию и определить величину ущерба, нанесенного сотрудником.

  • выступать в роли законных оснований для расторжения трудовых отношений с работником, который нарушил внутренний распорядок;
  • рассматриваться в качестве меры улучшения качества соблюдения правил производственной дисциплины.

За что можно получить на работе?

Данный вид дисциплинарного взыскания может быть объявлен работнику в том случае, если он не соответствующим образом исполнял свои должностные обязанности или вовсе уклонялся от их исполнения — объявление выговора за невыполнение обязанностей. Важно учесть, что полномочия каждого сотрудника должны отражаться в трудовом соглашении, заключаемом при приеме на работу.

Также выговор можно объявить за прогулы, опоздания, нарушения дисциплины, драки, оскорбления на работе.

Перед тем как перейти к оформлению выговора необходимо точно определить, входит ли нарушение, совершенное работником, в список запрещенных действий. При несоблюдении этого правила работодатель может привлекаться к ответственности.

Обстоятельства, которые могут повлечь за собой наложение взыскания, также могут отражаться в других локальных актах, в том числе коллективном договоре.

В каждой фирме могут быть разработаны различные основания для объявления выговора. Привлечь к дисциплинарной ответственности в таком виде можно за различные нарушения трудового распорядка и установленных правил работы для конкретной должности.

За что могут дать на работе выговор:

  • неисполнение трудовых функций;
  • невыполнение распоряжения начальства;
  • систематические или единичные опоздания;
  • прогул;
  • хищение, порча и растрата имущества организации;
  • нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии.

Совершение подобных дисциплинарных проступков грозит сотруднику вынесением не только выговора, но и увольнением.

Можно ли сделать работнику в устной форме?

Трудовым Законодательством не предусмотрена возможность работодателя объявить выговор в устной форме. В каждом случае дисциплинарное взыскание указанного вида должно оформляться письменно.

Главным документом, выступающим в роли подтверждения наличия выговора, является приказ работодателя.

Также он имеет еще одно важное предназначение — в распоряжении отмечается информация о применяемых к сотруднику мерах наказания. К примеру, лишение премии.

При составлении бумаги руководитель может воспользоваться свободным стилем изложения. В обязательном порядке в документе расписываются ответственные лица и работник, нарушивший трудовую дисциплину.

Пошаговая процедура объявления сотруднику наказания с образцами

Объявление дисциплинарного взыскания осуществляется в несколько этапов. Каждый из них характеризуется совершением определенных действий.

Важно правильно оформить вынесение выговора работнику, задокументировать факт дисциплинарного проступка и наложение взыскания.

Пошаговый порядок применение дисциплинарного взыскания в виде вынесения выговора и документального оформления наложения взыскания сотруднику по ТК РФ:

  • Шаг 1. Оформление акта с фиксацией дисциплинарного проступка. Этот документ является основанием для рассмотрения вопроса об объявлении взыскания работнику. Скачать образец акта о дисциплинарном проступке.
  • Шаг 2. Составление докладной записки. Специалист, который выявил факт нарушения, должен написать соответствующую бумагу на имя непосредственного начальника предприятия. В ней важно указать подробное описание содеянного, при наличии подтверждающей документации, сделать на нее ссылку. Скачать образец докладной записки.
  • Шаг 3. Написание объяснительной. В ней работник должен изложить причину совершения проступка. Написанию этой бумаги стоит уделить отдельное внимание, потому как от ее содержания зависит дальнейший ход развития событий. Для ее составления сотруднику дается 2 дня с момента обнаружения нарушения дисциплины. Если по истечению этого времени объяснительная не попадает к работодателю, оформляется соответствующий акт об отказе. В идеале он должен быть заверен свидетелями, которые могут в случае необходимости подтвердить факт отказа от составления объяснительной. Образец объяснительной.
  • Шаг 4. Издание приказа. В нем отражается суть наказания, применяемого по отношению к нарушителю. Ответственность за создание документа возлагается на работодателя. Скачать пример приказа.
  • Шаг 5. Регистрация приказа в специальном журнале учета документации такого характера.

Работник должен ознакомиться с данными приказа в течение нескольких дней с момента его издания. В случае несогласия с информацией, в нем указанной, составляется соответствующий акт.

Последствия наложения

С недавнего времени было принято правило, согласно которому сведения о выговоре не вносятся в трудовую книжку. Несмотря на это последствия наложения взыскания могут быть достаточно печальными.

Самым нежелательным ходом развития событий считается увольнение.

Расторжение трудовых отношений возможно в том случае, если выговор выносится повторно.

В некоторых ситуациях допускается досрочное снятие наказания.

Кроме этого дисциплинарное взыскание грозит гражданину сокращением величины его доходов. Приостанавливается выплата премий, надбавок и других стимулирующих видов денежных средств.

Можно ли вынести беременной?

Беременным женщинам, работающим на официальной основе, предоставляются различные привилегии. Это связано с состоянием сотрудницы — ей противопоказаны излишние нагрузки, стрессы и т.д.

Определенные нюансы присутствуют и в вопросе наложения дисциплинарных взысканий на работниц, находящихся в положении. В соответствии с действующим Законодательством РФ, по отношению к беременной женщине могут применяться меры дисциплинарного взыскания на общих основаниях.

При этом важно обратить внимание на исключение — при любом развитии событий женщина не может быть уволена — подробности здесь.

Может ли директор сам себе объявить наказание?

Трудовым Кодексом РФ установлена возможность применения дисциплинарных взысканий ко всем сотрудникам, в том числе тем, которые занимают руководящие должности.

При вынесении наказания за совершенный проступок необходимо руководствоваться 192 и 193 статьей нормативной документации.

Привлечь директора к ответственности может учредитель организации, участники коллективного собрания акционеров.

Таким правом обладает лицо или группа людей, с которыми директор заключил трудовой договор. Сам он объявить себе выговор не может.

Подробное изложение информации о правилах привлечения директора к дисциплинарной ответственности должно присутствовать в соответствующей документации — Уставе или другом подобном документе.

Срок действия по ТК РФ

Согласно нормам, отраженным в ТК РФ, срок действия выговора, полученного на работе, не может превышать отметку в 12 месяцев. Через это время наказание снимается с виновного лица.

В случае повторного совершения проступка периодом действия наказания назначается дата окончания действия второго выговора.

Отдельные нормативные акты, разработанные конкретной компанией, могут индивидуально определять, сколько действует на работе по времени то или иное взыскание, и устанавливать другой срок действия дисциплинарного взыскания.

При этом должно соблюдаться правило — установленный срок может быть менее года, но не может превышать этот период.

При наступлении определенных обстоятельств срок действия выговора может быть сокращен. Это возможно как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Решение о сокращении указанного периода принимается руководителем предприятия.

Процедура применения дисциплинарных взысканий к сотруднику и сроки, подробно разъяснены в данном видео:

Выговор — это серьезная мера дисциплинарного взыскания, которая может применяться по отношению к любому сотруднику. Исключением не являются даже беременные женщины и лица, занимающие руководящие должности.

Для вынесения такого вердикта сотрудник должен совершить проступок, противоречащий установленным в организации порядкам.

Стандартным периодом действия взыскания считается срок, равный 12 месяцам. При желании работодателя он может быть сокращен.

Выговор объявляется только в письменном виде. Процедура применения дисциплинарного взыскания должна оформляться в должном документальном виде. Наличие ошибок и несоответствия нормам ТК РФ — недопустимо.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения

В некоторых ситуациях, например, когда сотрудник нарушает трудовую дисциплину, работодатель имеет право наложить на него дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Это крайняя мера воздействия, ее применяют по отношению к работникам, от поступков которых страдает как рабочий процесс, так и имидж организации.

Законодательная база

Трудовое законодательство устанавливает строгие правила дисциплины труда, которым обязаны следовать как специалисты, так и наниматели. Основная часть вопросов, касающихся этой сферы права, регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации.

Способы установления меры вины и порядок применения дисциплинарных наказаний рассматривается в следующих разделах ТК РФ:

  1. Статья 77 — определение общего перечня причин для прекращения трудового договора со специалистом.
  2. Статья 81 — рассмотрение ситуаций, при которых окончание сотрудничества может быть инициировано нанимателем. Необходимо отметить, что увольнение за дисциплинарный проступок относится именно к таким случаям.
  3. Статья 127 — установление порядка выплат за неиспользованные дни отпуска.
  4. Статья 140 — определение порядка оплаты труда в случае увольнения работника.
  5. Статьи с 189 по 195 — регулирование дисциплины труда и обеспечение законности в процессе наложения дисциплинарных наказаний.
  6. Статья 261 — определение порядка расторжения договора с беременными женщинами, а также сотрудницами, находящимися в отпуске по уходу за детьми, не достигшими трёхлетнего возраста.
  7. Статья 269 — решение вопросов, связанных с окончанием взаимоотношений с несовершеннолетними работниками.

Согласно правовым актам, самым серьёзным дисциплинарным взысканием является увольнение, и используются оно лишь в крайних случаях. Поэтому, перед тем как применять к провинившемуся сотруднику такую меру наказания, нанимателю необходимо внимательно ознакомиться со всеми нормами законодательства, регулирующими эту процедуру.

[3]

Виды единичных проступков

Источник: https://benett.ru/kak-uvolit-za-distsiplinarnyj-prostupok-primeneniya-vzyskaniya-v-vide-uvolneniya-za-narushenie-trudov/

Увольнение за прогул: статья, процедура, пошаговая схема

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул

Само понятие прогула трактуется по-разному. Отсутствие сотрудника на рабочем месте для работодателя – огромный проступок, влекущий за собой серьезное наказание, включая увольнение. Для работника прогул – событие, иногда случающееся по ряду независимых от него причин. Прогулом также называет нежелание работать внеурочно.

Внимание! Если возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону горячей линии: +7 (800) 550-39-71 Бесплатный звонок для всей России.

Что является фактом отсутствия на рабочем месте?

У прогула есть правовое определение. Трудовой Кодекс России определяет прогул, как отсутствие на рабочем месте без уважительной причины. Если причина есть, сотрудник доказывает ее, тогда прогул не является серьезным правонарушением.

Критерии, квалифицирующие пропуск работы:

  • уход с рабочего места больше, чем на 4 часа;
  • отсутствие уважительной, доказательной причины;
  • определенная давность проступка.

Важен также период, когда сотрудник не явился. У него должна быть обозначенная рабочая смена. Доработки и отработки рассматриваются отдельно.

Продолжительность смены регулируется трудовым договором. Руководитель не имеет права самостоятельно влиять на продолжительность смены.

Вне зависимости от длительности смены, прогулом автоматически считается отсутствие на работе больше 4-х часов подряд.

Работа обязана выполняться согласно трудовому договору. Ее качество никак не влияет на продолжительность: работник обязан приходить на рабочее место, соблюдая дисциплинарные правила. Увольнение по причине прогула обязано быть обосновано.

Только факт отсутствия работника является законным основанием для расторжения трудового договора. Руководству придется правильно определить срок отсутствия, последствия невыполнения взятых обязательств из-за прогулов.

Пропуском является фактическое отсутствие работника. Законодательство также четко регламентирует, что является рабочим местом – территория, где обязан находиться сотрудник. Ответом на вопрос станет должностная инструкция, либо трудовой или коллективный договор. Дополнительно применяются локальные акты.

Должностная инструкция определяет общие положения касательно рабочего места, а также конкретное называние цеха, секции, где обязан пребывать сотрудник. Пропуском автоматически будет засчитано отсутствие в определенной части компании, организации, предприятия.

Для общего пользования берется статья 209 Трудового Кодекса. Согласно ее положениям рабочее место – некая территория, где сотрудник имеет все возможности выполнять должностные инструкции. Прогулом будет считаться отсутствием на территории всего предприятия.

Время отсутствия на рабочем месте

Отработка определенного времени – главный критерий, определяющий трудовую деятельность. Сотрудник приходит на рабочее место и через некий промежуток времени вправе покинуть рабочее место. Общие нормы законодательства определяют, что прогулами считаются пропуски больше, чем на 4 часа.

Если пропуск меньше, чем 4 часа, официально он не считается прогулом. Уволить сотрудника нельзя, даже при желании руководства. Начальство вправе применить любые дисциплинарные наказания – выговор, штраф, но не разорвать трудовой договор.

Работодатель оставляет за собой право самостоятельно определять размер и длительность наказания.

Четырехчасовой период – лазейка. Ею пользуются недобросовестные работники. Им легче выплатить штраф, но не лишиться занимаемой должности. Единственный выход для работодателя, суммировать выговоры, дисциплинарные наказания, чтобы в дальнейшем уволить недобросовестного работника.

Как правильно рассчитывается время отсутствия на рабочем месте?

Статья 108 Трудового Кодекса обозначает общие положения устройства рабочего процесса. Пропуск отведенного рабочего времени исключает обеды и законные перерывы. Если пропуск совпадает с обедом, его длительность отнимается.

Общий пропуск исключает дополнительные перерывы. Полученное время сравнивается с установленной четырехчасовой нормой. Перерывы, обеды – дополнительные лазейки прогульщиков.

Суммирование пропущенных часов происходит в рамках одной смены. За разные дни общие пропуски не складываются.

С наступлением новой смены, старые прогулы аннулируются, если по ним не было дисциплинарных взысканий. Если у сотрудника ненормированный рабочий день, учитывается специфика официального графика.

Как проводится суммирование:

  • первый пропуск с утра – 30 минут;
  • к нему суммируется пропуск в обед – 2 часа, минус 1 час законного обеда;
  • общий пропуск за смену составляет 1,5 часа: ниже установленной законодательством нормы.

Руководство принимает решение, как поступить с полуторачасовым пропуском. Если отсутствие на работе превышает установленную норму хотя бы на 10 минут, работнику грозит увольнение – у работодателя есть весомые, законные причины оформить приказ увольнения.

Уважительные причины для прогула

Уважительные причины определяются законодательством и трудовым договором. Любая ситуация рассматривается индивидуально.

Единой нормы уважительности причины отсутствия нет – есть случаи, когда прогул не зависел от работника, когда он физические не сумел прибыть на работу. Воля сотрудника является решающей.

Другой случай, если наемный сотрудник целенаправленно проигнорировал устав организации. Его причины автоматически признаются неуважительными.

Какой уважительный случай станет весомым аргументом:

  1. Болезнь, тяжелое состояние здоровья. Причина также касается близких родственников, детей, зависимых от сотрудника людей.
  2. Смерть родственника.
  3. Чрезвычайная ситуация.
  4. Авария, любое происшествие, мешающее добраться на работу.
  5. Другие, нетипичные причины.

Главное условие – как только ситуация прекращает быть актуальной, сотрудник появляется в компании. Он объясняет причины неявки. Словесные объяснения – самые бесполезные, неубедительные.

Прогульщик обязан представить доказательства возникших, непредвиденных ситуаций. В качестве доказательства подходят аудио, видео материалы, свидетельские показания, справки, официальные выписки.

Неявка по предварительному уведомлению начальства не является прогулом. Если сотрудник заранее предупреждает о возникновении определенных причин, препятствующих выполнению прямых обязанностей, он не обязан доказывать их в будущем. Доказательства требуются, если руководство ставит под сомнения причину, но уже после неявки.

Устного разрешения руководства недостаточно, чтобы защитить себя. Сотруднику лучше заручиться письменным разрешением. Начальство также часто проявляет себя недобросовестно, используя лазейку с устными разрешениями. Письменное подтверждение всегда послужит самой весомой причиной разрешенной заранее неявки.

Другой случай – прогул был, он доказан, руководство приняло решение запустить процесс увольнение прогульщика. Инициатива полностью исходит от начальства.

Первый этап процесса – выявление и подтверждение прогула. Увольнение следует, как второй этап. Процессуальные формальности должны быть соблюдены в полной мере, иначе уволенное лицо вправе написать и подать исковое заявление. Длительные судебные разбирательства дорого обойдутся компании.

Порядок законных действий:

  1. Первично оформляется акт совершенного прогула. Составленный документ является законным, внесенным в общий реестр документации компании. Для оформления акта понадобится присутствие 2-3 непредвзятых свидетелей. Альтернативный вариант – руководитель подает докладную проступка. Докладная направляется вышестоящему руководству.
  2. Законодательно руководитель обязан запросить объяснительную. Сотрудник вправе оправдаться, представить доказательства, принести доводы. Записка обязательно составляется в письменном виде. Устные объяснения не имеют юридической силы, не используются в суде, если сотрудник подает исковое заявление. Срок написания объяснительной записки составляет 2 суток.
  3. Запускается процесс служебного расследования. Факт неявки установлен, сотрудник попытался внести свои доводы, поэтому начинается заключительная часть разбирательства. По факту служебного расследования составляется официальный акт. Акт также составляется, если в течение 2 суток сотрудник не принес объяснительную записку. Форма составления акта регламентируется 193 статьей Трудового Кодекса РФ.
  4. Руководитель принимает решение. Прогул предполагает дисциплинарное взыскание, а увольнение не является обязательной мерой. Любой другой вид взыскания заменяет расторжение трудового договора.

Если принимается решение уволить сотрудника, готовится соответствующий приказ. Работник обязан ознакомиться с его положениями и предписаниями. В трудовую книжку вносится запись. Сотрудник, уволенный из-за прогулов, имеет право на компенсацию за отпуск, другие выплаты, согласно договору.

Нюансы действий при длительном прогуле

Длительное отсутствие является отдельным видом нарушения рабочих отношений. Пошаговая инструкция увольнения имеет определенные отличия. Акт составляется на момент последнего прогула, также данные вносятся в учет рабочего времени.

Сотруднику отправляется уведомление – он обязан явиться на работу, принести письменные объяснения. Уведомление направляется по фактическому месту проживания прогульщика, по месту прописки.

После вручения уведомления отсчитывается ровно 2 дня – установленный законодательством срок. Если прогульщик игнорирует уведомление, составляется новый акт.

Руководитель обязан предпринять всевозможные меры, чтобы понять причину пропусков. Этап необязательный, но он дает руководству преимущества, особенно для судебных разбирательств. Сотрудники отдела кадров вправе совершать звонки родственникам, близким людям работника – контактные данные из анкеты. Дополнительный акт также составляется.

Игнорирование просьб заканчивается запуском процесса увольнения. Сотрудник вправе ознакомиться с приказом или проигнорировать его. Информация вносится в трудовую книжку, дальше проводится стандартный расчет последних выплат. Работник получает новое уведомление – он одолжен забрать трудовую книжку, выплаты.

Срок взыскания за прогулы составляет 1 месяц. Руководству лучше быстро провести процедуры уведомления и расчета прогульщика. Письменная форма уведомления подкрепляется телеграммами, звонками.

Ежедневный акт является дополнительной страховой компанией. Отметки журнала прихода-ухода сотрудников служат дополнительной доказательной базой.

Оформление процессуальных бумаг

Документ факта прогула – основной бланк для подтверждения нарушения. Докладная является своеобразной вариацией акта. По факту рассмотрения первичного документа, запускается служебное расследование. Следующее документальное подтверждение – объяснительная. Документ не всегда удается прикрепить к основному пакету, если сотрудник отказывается разъяснять причины проступка.

Уведомление сотрудника является промежуточным документом. Его копия остается в личном деле прогульщика.

Уведомление составляется по единому образцу. Для его пересылки используется почта, где фиксируются отправки.

Когда завершается расследование, принимается решение о взыскании. Приказ составляется по образцу: указывается дисциплинарная норма. Вместо приказа наказания составляется приказ увольнения, если прогулы систематичные или работник больше не приходит на работу.

Заключительный документ – приказ увольнения. Он составляется по единому образцу. Приказ также составляется, если больничный или другой лист был поддельным и не прошел дополнительную проверку.

Мера дисциплинарного взыскания к правонарушителю не применяются. Если в течение 3 дней прогульщик отказывается подтверждать приказ, составляется последний дополнительный акт отказа.

Соблюдение временных периодов

Соблюдение норм оформления документации требует соблюдения временных ограничений. После неявки прогульщика руководству предоставляется месяц, чтобы запустить процесс дисциплинарного взыскания.

Спустя месяц уже нельзя выписать штраф или уволить сотрудника  – действия начальства будут расцениваться, как противозаконные.

Прерывание единых сроков возможно, если возникают нетипичные обстоятельства. Они никак не зависят от сторон: болезнь, отпуск, чрезвычайные ситуации. Законодательно срок продлевается на 6 месяцев. После любые взыскания противозаконные.

Дата увольнения

Дату расторжения трудового договора регламентирует 84 статья Трудового Кодекса. Последний отработанный день прогульщика становится его последним днем выполнения обязательств перед организацией.

Последним днем автоматически засчитывается день до прогула: если не была подтверждена уважительная причина.

Если руководство решило принять сотрудника обратно, выписав только наказание, процедура исключает увольнение: рабочий график продолжается со дня восстановления в должности.

День объяснительной также часто является последним рабочим днем. Общие условия зависят от трудового договора.

Оформление трудовой книжки

Заполнение трудовой книжки является заключительным этапом. В нее вносится статья увольнения, норма, приведенная в исполнение.

Организация обязуется выдать трудовую в последний рабочий день. Проверка книжки – важный этап увольнения. Руководство компании часто указывает другую причину увольнения.

Особые случаи увольнения за прогул

Признаки прогула еще не является доказательством нарушения рабочего порядка. Если сотрудник отказался приходить на работу в выходной, официальный отгул, тогда его права защищены законодательством – начальство не вправе инициировать процесс увольнения.

Сотрудник, проходящий восстановление после аварии, чрезвычайного случая также не обязан приступать к обязанностям. Особенные случаи необходимо правильно оформлять, составляя соответствующие акты.

Прогулы – серьезное нарушение рабочего порядка. Если сотрудник пропускает работу, он обязан написать объяснительную, привести убедительные доводы, почему он прогулял – доводы записываются письменно, подкрепляются различными справками, протоколами.

Факт прогула влечет за собой наказание – дисциплинарное взыскание, штраф, выговор. Увольнение является крайней мерой.

ПредыдущаяСледующаяВнимание! Если возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону горячей линии: +7 (800) 550-39-71 Бесплатный звонок для всей России.

Источник: https://yurist-rossiya.ru/trudovoe-pravo/procedura-uvolneniya-za-progul.html

Как оформить увольнение за прогул

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

  • отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
  • самовольное использование дней отдыха;
  • самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия

Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

Образец бланка акта отсутствия работника на рабочем месте

Скачать

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия.

Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте.

При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине).

Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

  • кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
  • содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой.

В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывать такое письмо должен генеральный директор.

Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения. Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

  • почтовой пересылки адресату;
  • фактического написания объяснения;
  • обратной почтовой пересылки.

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский, у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом.

В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул может быть признано судом необоснованным. В качестве примера юрист привел Определение Московского городского суда от 30.07.

2018 № 4г/7-8964/18, из которого можно сделать следующий вывод: работодатель не предоставил работнику возможность объяснить причины отсутствия на рабочем месте, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе.

На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

Образец письма с вопросами о причинах прогула

Скачать

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения.

Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений.

Если объяснения по существу предоставлены, переходим к следующему шагу.

(если есть акт об отказе, этот шаг можно пропустить)

В ТК РФ отсутствует перечень причин отсутствия, которые могут быть признаны уважительными. В качестве уважительных причин судами признается отсутствие в связи с:

  • вызовом по повестке в органы внутренних дел или суд;
  • временной нетрудоспособностью, подтвержденной больничным либо выпиской из амбулаторной карты больного.

Во всех остальных случаях работодатель сам решает вопрос об уважительности причин неявки на работу. И если работодателем будет дана предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник может быть восстановлен на работе.

Увольнение сотрудника за прогулы без уважительной причины требует очень четкого оформления и соблюдения процедуры. В противном случае сотрудник без вариантов будет восстановлен на работе.

Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

  • докладной или служебной записки;
  • заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

  • обстоятельства для его издания;
  • выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
  • предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения данного основания может согласиться с доводами, которые в нем изложены, а может и не согласиться. В любом случае на документе появится его резолюция, например:

  • согласен;
  • увольнение заменить выговором;
  • не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ, имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности.

Шаг 7. Оформляем приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Приказ об объявлении замечания или выговора за прогул оформляется в свободной форме.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за прогул без увольнения

Скачать

Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Оформление увольнения за прогулы производится по статье 81 ТК РФ.

Шаг 8. Знакомим работника с приказом

Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Шаг 9. Заполняем трудовую книжку

Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, подпункт “а” пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ».

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку

В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка. За ее получение получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

Источник: https://clubtk.ru/kak-oformit-uvolneniye-za-progul

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул

При их нарушении гражданином, его руководитель обладает правом применения к нему дисциплинарного взыскания.

Основная информация При невыполнении основных обязанностей сотрудником, систематическим нарушением графика и режима, при выходе на работу в состоянии алкогольного опьянения и т.д.

работодатель обладает правом применение дисциплинарного взыскания. Виды наказаний перечислены в положениях статьи 192 Трудового кодекса РФ. Они классифицируются на два основных вида:

  • общие – регулируются положениями статей ТК РФ;
  • специализированные – определяются нормативно правовыми актами.

Первые используются в отношении всех трудящихся сотрудников, вторые могут быть применены только лишь по отношении к определенным категориям (военнообязанные, госслужащие, сотрудники железнодорожного транспорта, рабочие, трудящиеся в сфере атомной энергетики и т.д.).

Борисовым И.П. был составлен акт № 2». 12 ноября 2015 года при посещении Кожевникова В.В. по домашнему адресу: ул. Лесная, дом 22, квартира 166, инспектором отдела кадров Куликовой А.А. выяснилось, что Кожевников В.В. находится дома, открывать дверь отказался.

11 ноября на указанный домашний адрес была отправлена телеграмма с просьбой сообщить причину отсутствия, по настоящее время, 17 ноября 2015 года никаких сведений от работника не поступало. Ранее Кожевников В.В.

неоднократно был замечен в злоупотреблении спиртными напитками, но к дисциплинарной ответственности не привлекался.» Резюмирующая: в этой части сообщается о решении руководителя по избранию дисциплинарной меры (объявление замечания, выговора, увольнении по статье 81.5.
ТК РФ.

) Образец Приказ о наложении дисциплинарного взыскания за прогул образец ООО «СТРОЙГАРАНТ» Приказ №15-к г.

Какое дисциплинарное взыскание за прогул

  • Нарушение общепринятых требований и условия охраны труда.
  • Утрата доверия руководителя (для сотрудников в чьи непосредственные обязанности входит работа с денежными средствами и другими ценностями).

  • Совершение аморального действия гражданином, работающим в сфере образования.
  • Принятие решения, в результате которого компания понесла убытки и ущерб в том или ином виде.
  • Невыполнение прямых должностных обязанностей.

  • Дисквалификация на срок более полугода (касается лиц, трудящихся в сфере спорта).

  • Однократное При однократном нарушении дисциплины, если оно не повело за собой серьезного ущерба и крупных убытков, работодатель не может использовать увольнение в качестве дисциплинарного взыскания, например, опоздание. В таком случае руководитель может использовать только замечание или выговор.

Увольнение за прогул — мера дисциплинарного взыскания

Таким образом, замечание, выговор или увольнение может быть использован в течение тридцати дней с момента:

  • обнаружения совершенного нарушения – для ситуаций общего типа;
  • вступления в действие вердикта органа судебной власти – для увольнения сотрудника (при хищении имущества, его растрате и т.д.).

В данный срок не входят:

  • временная нетрудоспособность;
  • отпуск;
  • время, отводимое для учета мнения представительного органа сотрудников.

Взыскание не может быть применено позже чем:

  • через полгода с момента совершения нарушения – общие правила;
  • через два года – если расследование требует проведение различных проверок и экспертиз.

Оформить документально Наличие требуемой документации является обязательным условиям при использовании увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания.

Наказание за прогул: официальные и неофициальные методы

Неявка на работу даже на один день без преждевременного уведомления, без уважительной причины считается грубым нарушением трудовой дисциплины и ведёт к неприятным последствиям.

Нормативная база Общие сведения относительно прогула на работе и всех видах наказаний за него содержатся в ТК РФ.

Что касается внутреннего трудового распорядка отдельно взятого предприятия, продолжительности трудового дня или смены, то такая информация будет содержаться в локальных актах, таких как коллективный и трудовой договор, или иных соглашениях.
Последствия В ст.

192 Трудового Кодекса приведён список всех видов последствий, ожидающих прогульщика: Отдельными федеральными законами установлены также последствия нарушения дисциплины в форме прогула для государственных чиновников и военнослужащих.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Трудовой договор Этот документ считается основным методом взаимодействия между нанимателем и работником, отражающим трудовые отношения вышеперечисленных лиц.

С момента подписания данного документа гражданин, принятый на работу, становится работником организации, следовательно, на него начинают распространяться всевозможные нормативные акты и обязательства, предписанные управляющими лицами данной структуры.

Кроме того, вне зависимости от срока принятия на какую-либо должность каждый работник обязуется выполнять требуемые трудовые функции.

В случае невыполнения предписанных обязанностей работник может быть уволен. Следует также отметить, что данная мера наказания считается одним из самых строгих дисциплинарных взысканий. В таком случае трудовой договор или контракт подвергается расторжению.

Источник: http://territoria-prava.ru/distsiplinarnoe-vzyskanie-v-vide-uvolneniya-za-progul/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.