+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены

Содержание

Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику

Дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены

Если работник совершил проступок, вы можете применить к нему одно из следующих дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по специальному основанию. Другие взыскания применять нельзя, только если ваш работник не относится к специфическим категориям (например, сотрудникам федеральной противопожарной службы можно объявить устное замечание).

Замечание и выговор вы можете объявить работнику почти за любой проступок, с учетом его тяжести и других обстоятельств.

А уволить за проступок можно только в некоторых случаях и при наличии достаточных оснований.

Например, вы можете уволить педагога, который совершил аморальный проступок, не совместимый с продолжением работы. Учтите, что нельзя применять взыскание-увольнение к беременным работницам.

Порядок применения взыскания стандартный, вам нужно, в частности: зафиксировать проступок, запросить у работника письменное объяснение, если по истечении двух рабочих дней оно не будет представлено, составить об этом акт. Затем издайте приказ о применении взыскания и ознакомьте с ним работника в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе.

В трудовую книжку внесите сведения только о взысканиях-увольнениях, а о других взысканиях — не вносите.

Дисциплинарное взыскание — это вид ответственности, которая применяется к работнику, если он не исполнил или ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности.

Виды дисциплинарных взысканий — замечание, выговор и увольнение по специальным основаниям. Иные виды взысканий для организаций коммерческого сектора, как правило, не применяются.

Исключения возможны в очень редких случаях для специфических организаций, когда применение другого вида взыскания прямо предусмотрено федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине (ч.

1, 2 ст. 192 ТК РФ).

Как объявить работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания

Перед тем как объявить работнику замечание, убедитесь, что для этого есть основания. Для объявления работнику замечания учтите специальный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Подробнее об этом ниже.

Какие существуют основания для объявления работнику дисциплинарного взыскания — замечания

Основание для объявления замечания — любой дисциплинарный проступок работника (п. 1 ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Но поскольку замечание на практике считается легким взысканием, его принято объявлять за незначительные проступки работника, которые для вас не повлекли существенных последствий.

В каком порядке работнику объявить дисциплинарное взыскание — замечание

Если вы решили объявить работнику замечание:

  • зафиксируйте проступок: например, актом или докладной запиской;
  • проверьте, закреплена ли документально обязанность, которую работник нарушил. Например, если обязанность закреплена в локальном нормативном акте, удостоверьтесь, ознакомлен ли работник с ним под подпись с учетом ч. 2 ст. 22 ТК РФ. Иначе вы не докажете в суде (в случае спора), что работник знал о своей обязанности и вопреки этому нарушил ее;
  • попросите у работника письменные объяснения. Если он не представит такие объяснения по истечении двух рабочих дней, составьте об этом акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ);
  • издайте приказ об объявлении работнику замечания и объявите его работнику под подпись в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник откажется ознакомиться — составьте акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Замечание можно объявить, как правило, в течение одного месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Можно ли объявить устное замечание

Устное замечание как взыскание предусмотрено только для отдельных специфических категорий работников, например для сотрудников федеральной противопожарной службы (ч. 2 ст. 192 ТК РФ, ч. 9 ст. 51 Федерального закона от 23.05.2016 N 141-ФЗ).

Для коммерческой организации такого взыскания, как устное замечание, нет. Если ваш работник совершил проступок, объявите ему обычное замечание в порядке, который описан выше.

Однако, если вы хотите все же объяснить работнику, что он не справился с какой-то обязанностью (но официальное взыскание объявлять не хотите), вы можете устно сообщить ему об этом, сделав замечание по его работе.

Как составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания

Объявление замечания оформите приказом (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Составьте его в произвольной форме, так как нормативно установленной нет.

В приказе рекомендуем указать, в частности:

  • дату составления приказа — в пределах срока, предусмотренного для применения дисциплинарного взыскания (как правило, не позднее месяца с даты обнаружения проступка);
  • Ф.И.О. и должность работника, структурное подразделение, в котором он работает (при наличии);
  • причину объявления работнику замечания — укажите проступок работника. Рекомендуем также указать в приказе, положения каких документов работник нарушил (например, пункты трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка);
  • вид применяемого к работнику взыскания — замечание;
  • основание издания приказа — реквизиты документов, которые подтверждают совершение работником проступка (например, акта о совершении проступка, докладной записки).

Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник откажется ознакомиться — составьте акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Нужно ли вносить запись об объявлении замечания в трудовую книжку

Нет, такую запись вносить в трудовую книжку не нужно (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 5 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Как объявить работнику дисциплинарное взыскание в виде выговора

Перед тем, как объявить работнику выговор, убедитесь, есть ли на это основания. Для объявления работнику выговора учтите специальный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Подробнее об этом ниже.

Какие существуют основания для объявления работнику дисциплинарного взыскания — выговора

Основание для объявления выговора — дисциплинарный проступок работника (п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Однако для объявления выговора советуем досконально оценить, насколько тяжелым является проступок.

Например, если работник исполняет обязанности хорошо, но допустил незначительный проступок (например, сдал отчет с опозданием и это не повлекло для вас неблагоприятных последствий), на наш взгляд, объявлять выговор не стоит. Суд может посчитать такое взыскание не соответствующим проступку работника. Если же работник не выполняет такую обязанность систематически, можно объявить выговор.

Как оформить объявление работнику выговора

Чтобы правильно оформить объявление выговора, действуйте так:

  • зафиксируйте проступок, например, актом или докладной запиской;
  • проверьте, закреплена ли документально обязанность, которую работник нарушил. Например, если обязанность закреплена в локальном нормативном акте, удостоверьтесь, ознакомлен ли работник с ним под подпись с учетом ч. 2 ст. 22 ТК РФ. Иначе вы не докажете в суде (в случае спора), что работник знал о своей обязанности и вопреки этому нарушил ее;
  • попросите у работника письменное объяснение. Если он не представит такое объяснение по истечении двух рабочих дней, составьте об этом акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ);
  • издайте приказ об объявлении работнику выговора и ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник откажется ознакомиться — составьте акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Выговор можно объявить, как правило, в течение одного месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

См. также: Как привлечь к ответственности за невыполнение работником должностных обязанностей

Как составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора

Объявление выговора оформите приказом (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Составьте его в произвольной форме, так как нормативно установленной нет. В приказе рекомендуем указать, в частности:

  • дату составления приказа — в пределах срока, предусмотренного для применения дисциплинарного взыскания (как правило, не позднее месяца с даты обнаружения проступка);
  • Ф.И.О. и должность работника, структурное подразделение, в котором он работает (при наличии);
  • причину объявления работнику выговора — укажите проступок работника. Рекомендуем также указать в приказе, положения каких документов работник нарушил (например, пункты трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка);
  • вид применяемого к работнику взыскания — выговор;
  • основание издания приказа — реквизиты документов, которые подтверждают совершение работником проступка (например, акта о совершении проступка, докладной записки).

Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник откажется ознакомиться — составьте акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Нужно ли в трудовую книжку вносить запись об объявлении выговора

Нет, вносить такую запись в трудовую книжку не нужно (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 5 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Можно ли объявить работнику строгий выговор

Да, можно, но в отношении специальных категорий работников. Например, сейчас такой вид выговора предусмотрен для работников некоторых организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии (п. 1 ч. 1 ст. 4 Федерального закона от 08.03.2011 N 35-ФЗ).

Но в большинстве коммерческих организаций такое взыскание к работникам применять нельзя с учетом ч. 4 ст. 192 ТК РФ.

Как уволить работника при наличии выговора

Вы можете уволить работника при повторном нарушении дисциплины труда (при наличии у работника выговора), если соблюдены следующие условия:

  • такой выговор не снят и не погашен;
  • работник продолжает нарушать дисциплину и у вас есть основания повторно привлечь его к ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей).

Такие выводы следуют из п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, абз. 1, 2 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Но до увольнения учтите общие требования к процедуре привлечения к ответственности. Обязательно учтите, в частности, тяжесть проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Как применить взыскание-увольнение

Если работник совершил дисциплинарный проступок, то вам в первую очередь нужно понять, какой он тяжести, потому что не всегда можно уволить работника за единственное нарушение.

Если работник совершил несколько «нетяжелых» виновных дисциплинарных проступков, то вы можете уволить его за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

А вот в случае грубого нарушения трудовых обязанностей (список их установлен законом) для увольнения достаточно одного такого нарушения. Например, грубым нарушением является прогул, появление на работе в состоянии опьянения (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Но в любом случае, когда вы увольняете работника за нарушение трудовой дисциплины, нужно соблюдать специальный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, в частности: затребовать у работника письменное объяснение, составить акт, если оно не представлено работником по истечении двух рабочих дней, оформить приказ об увольнении и ознакомить с ним работника.

Как оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения оформите по унифицированной форме N Т-8 либо по форме, разработанной вами для приказов об увольнении.

Внимание! Когда вы оформляете приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, рекомендуем вам не издавать дополнительно еще один приказ об увольнении. Некоторые, ссылаясь на мнение Роструда в Письме от 01.06.

2011 N 1493-6-1, утверждают, что издание двух приказов (об увольнении и о применении взыскания в виде увольнения) не является нарушением трудового законодательства.

В свою очередь, суд может как занять аналогичную позицию, так и посчитать издание двух приказов применением нескольких взысканий за один проступок

Источник: https://urist7.ru/trudovoe-pravo/disciplina-truda/kakie-vidy-disciplinarnyx-vzyskanij-mogut-byt-primeneny-rabotodatelem-k-rabotniku.html

Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу 2020

Дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены

Проступок работника может быть незначительным, а может оказаться фатальным как для рабочего процесса, так и для самого сотрудника. В случае, когда работодатель принимает решение применить к нему дисциплинарное взыскание, следует соблюсти нормы трудового законодательства.

Закон о дисциплинарном взыскании

Взыскание дисциплинарного характера представляет собой форму наказания сотрудника за невыполнение им должностных обязанностей или нарушение дисциплины труда.

Невыполнение обязанностей, определенных должностной инструкцией и приказами руководителя, может повлечь за собой меры дисциплинарного взыскания. Но для классификации такого вида проступка необходимо доказать, что работник не исполнил свои трудовые функции и по его вине произошло происшествие.

Законодательство определяет также понятие трудовой дисциплины. Это нормы поведения, установленные в организации, которые должны соблюдаться всеми работниками без исключения. Они закреплены в трудовом или коллективном договоре, законодательстве и в локальных нормативных документах учреждения (ч. 1,5 ст. 189 ТК РФ).

Обязанность работодателя является ознакомление каждого работника под роспись с:

  • трудовым договором, где прописаны правила внутреннего трудового распорядка;
  • должностной инструкцией;
  • коллективным договором (при наличии);
  • иными локальными актами, где закреплены его функциональные обязанности.

Таким образом, работник, поставив свою подпись в выше изложенных документах, должен понимать, какие должностные обязанности на него возложены, чтоб их исполнять. Иначе работодатель не сможет доказать свою правоту в случае судебного спора.

Для доказательств вины работника, потребуется провести служебное расследование, взять с него объяснение, установить меру ответственности и степень взыскания.

Не считается дисциплинарным нарушением и не может стать причиной наказания отказ:

  • исполнять поручения руководителя личного характера;
  • выполнять функции, которых нет в трудовом договоре и должностных обязанностях;
  • выходить на общественные работы (включая демонстрации, митинги и субботники);
  • совершать действия, которые противоречат установленным нормам (действия противоправного характера).

Принятые к работнику взыскания могут быть вплоть до увольнения, что следует из трудового кодекса:

  • ч. 1-2 ст. 192;
  • ч. 5 ст. 189;
  • ст. 193.

Виды дисциплинарных взысканий в 2020 году

Разделяют три вида взысканий по степени их строгости:

  • замечание – легкая мера воздействия, применяемая в случаях, когда проступок незначительный и совершен впервые;
  • выговор – применяется при более серьезном нарушении, накладывается по приказу;
  • увольнение – самая суровая мера наказания за серьезные проступки, в том числе наложенные неоднократно выговоры (два выговора в течение календарного года могут стать причиной увольнения).

Трудовой кодекс в ч. 2 ст. 192 устанавливает возможность применения иных форм дисциплинарных наказаний для отдельных категорий работников на основании Федеральных законов, уставов и положений о дисциплине. Это может быть штраф или удержания из заработной платы.

Основаниями для наказания могут служить случаи, закрепленные в п.п. 5-10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336, ст. 348.11 ТК. Это:

  • однократное, но грубое нарушение обязанностей. К таким проступкам относят: отсутствие без уважительной причины в течение всего рабочего дня или более 4-х часов подряд в рабочее время (расценивается как прогул), нахождение на работе в алкогольном, наркотическом или токсическом опьянении, хищение имущества организации, разглашение служебной, государственной или коммерческой тайны, а также персональных данных других работников, ставших известными в результате исполнения должностных обязанностей, нарушение требований по безопасности и охране труда, повлекшие тяжкие последствия;
  • совершенное единожды грубое нарушение обязанностей, возложенных трудовым договором, руководителем организации или его заместителем;
  • решение, принятое руководителем, заместителем или главным бухгалтером компании, без основания, если в результате этих действий нанесен ущерб имуществу организации;
  • нарушение педагогическим работником устава образовательной организации грубое или повторное в течение одного года;
  • нарушение спортсменом правил антидопингового характера на срок от полугода;
  • совершение проступка аморального характера работником, выполняющим воспитательные функции, на рабочем месте;
  • неоднократное неисполнение должностных обязанностей без адекватных на то причин;
  • действия работника, в обязанности которого входит обслуживание материальных ценностей или денежных средств, дающие основания для утраты к нему доверия работодателя в случае совершения их по месту работы и при исполнении трудовых функций;
  • отказ от принятия работником мер по урегулированию (или предотвращению) конфликта интересов в случае, когда он является одной из его сторон.

Вид дисциплинарного взыскания применяется, исходя из нескольких параметров проступка:

  • установление точных условий и обстоятельств возникновения нарушения;
  • наличие иных взысканий, наложенных на работников ранее;
  • наличие заслуг и поощрений работника за весь период его работы;
  • степень причиненного проступком вреда.

За один вид нарушения может быть применен только один вид взыскания, но к одному и тому же работнику несколько раз в случае повторений.

Как оформить?

Порядок применения меры дисциплинарного взыскания состоит из нескольких шагов:

  1. Фиксация проступка работника.

Составляется акта о нарушении и докладная записка, так будет зафиксирован сам факт проступка и его дата.

Акт используется для установления происшествия, как прогул, опоздание, появление на работе в состоянии опьянения. К его составлению должны быть привлечены трое работников организации: непосредственный руководитель провинившегося и два свидетеля.

Обязательно в документе указываются:

  • ФИО совершившего проступок и составивших акт;
  • дата и время обнаружения факта;
  • подробное описание.

Докладная записка оформляется на имя руководителя и должна содержать:

  • ФИО составившего ее и нарушителя дисциплины;
  • дату и время проступка;
  • его содержание и последствия.
  1. Проверка соблюдения сроков применения меры ответственности.

Порядок применения устанавливается ст. 193 ТК. Учитываются сроки, установленные в пределах полугода от дня совершения проступка. Если он обнаружен в ходе плановой проверки, то в срок не позднее 2 лет от дня совершения.

Антикоррупционным законодательством установлен трехлетний период, когда работодатель вправе применить меры взыскания за нарушение запретов и ограничений.

В расчет срока не берутся дни нахождения работника на больничном листе или в оплачиваемом отпуске.

  1. Требование письменных объяснений от работника.

Объяснительную работодатель обязан истребовать, ссылаясь на ч. 1 ст. 193 ТК. Это право работника на возможность обосновать свой проступок.

Работнику рекомендуется вручить письменное уведомление о необходимости представления документа. В срок до двух рабочих дней он должен дать письменный ответ иначе работодатель составляет соответствующий акт.

Отсутствие объяснительной не является препятствием к применению дисциплинарного взыскания к работнику.

  1. Составление акта, если объяснений не потупило.
  2. Оценка оснований для применения наказания.

Комплексная оценка дается, сопоставив:

  • тяжесть проступка;
  • обстоятельства, способствующие его совершению;
  • вины работника;
  • отношение работника к труду.

Итогом проведенной работы станет приказ руководителя организации о применении взыскания дисциплинарного характера. Обязательным является ознакомление работника с ним под роспись (при отказе составляется соответствующий акт).

В трудовой книжке факт наложения взыскания не фиксируется, если это не увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК, п. 4-5 Правил ведения трудовых книжек). При увольнении в личной карточке Т-2 делается запись.

Срок действия

Действует дисциплинарное взыскание в течение одного календарного года от даты его применения (ст. 194 ТК). Следует учитывать, что в ряде случаев оно может быть снято досрочно или продлено, если применено новое взыскание.

Если руководитель принял решение о досрочном снятии наказания, то оформляется приказ с обязательным ознакомлением виновного под роспись. Ходатайствовать может (ч. 2 ст. 194 ТК):

  • руководитель – подается письменное ходатайство на имя начальника компании;
  • работник – личное заявление.

Источник: https://trudtk.ru/trudovoj-dogovor/disciplinarnoe-vzyskanie-po-tk/

Какие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены на предприятии и порядок их применения

Дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены

При выполнении трудовых обязанностей на любом предприятии необходимо соблюдение дисциплины, неважно государственное оно или коммерческое. Дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены даже при несоблюдении элементарных правил. В случае неприменения к нарушению никаких мер другие работники тоже могут проявить халатность к своим обязанностям.

Виды взысканий

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

При нарушении трудовой дисциплины работником работодатель может наложить дисциплинарное взыскание. Это имеет обоснование и прописано в ТК РФ.

Дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены в виде:

  1. Замечания. Это самое простое из существующих наказаний, применяемых к не исполнившему обязательства сотруднику. Тяжелых последствий оно не несет, и представляется в виде предупреждения.
  2. Выговора. Наказание более суровое по сравнению с первым и может сопровождаться лишением премиальных или иных выплат.
  3. Увольнения. Относится к самой высшей степени ответственности за допущенные проступки в трудовой деятельности.

За работодателем остается решение, какие из данных наказаний применить. Взыскания могут быть утверждены локальными актами, принятыми на предприятии.

Как оформить дисциплинарные нарушения

Факт невыполнения сотрудником трудовой дисциплины должен своевременно зафиксироваться.

Поэтапный механизм наложения дисциплинарной ответственности следующий.

Руководитель обнаруживает, что сотрудник совершил дисциплинарное нарушение. Он же составляет докладную и направляет документ работодателю. С момента получения работодателем бумаги и начинается отчет времени по расследованию и выяснению обстоятельств.

Прежде чем созывать комиссию, следует потребовать от работника объяснений, по какой причине были нарушены нормативы. Изложение нужно принимать в письменном виде и зарегистрировать в делопроизводстве.

Сотрудником должны сформироваться объяснения по просьбе руководителя. Работник в объяснительной должен указать ряд причин, оправдывающих его действия, но, к сожалению, бывают и такие случаи, когда не существует причин для оправданий или сотрудник вообще отказывается что-либо писать.

На написание бумаги отводится не более двух дней. Если документ не представляется, то это считается веским основанием для наложения дисциплинарного взыскания.

Все заявленные документы от сотрудника и работодателя рассматриваются комиссией, и по результатам рассмотрения подготавливается акт.

Далее составляется распорядительный документ на основании аргументов, представленных работодателю. В нем могут быть предусмотрены дисциплинарные взыскания, наложенные по всей строгости закона.

Если причины, указанные сотрудником в своевременно написанном объяснении достаточно основательные, то возможно комиссия не примет решение о его наказании. И, напротив, при отсутствии доказательств о правомерности действий комиссией может быть вынесено решение о наложении наказания дисциплинарной формы.

Перечень нарушений

За какие нарушения могут быть предусмотрены дисциплинарные взыскания

Правомерность действия любого работодателя основана на законодательной базе.

За невыполнение либо недостаточно правильное исполнение обязанностей, определенных должностной инструкцией или коллективным договором, а также инструкциями по охране труда и иными документами работниками, руководитель имеет право наложить дисциплинарное взыскание на работника. При этом важно обеспечить, чтобы работник был заранее ознакомлен с этими документами под роспись.

Дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены за:

  • несоблюдение срока выполнения задания;
  • разглашение государственной, коммерческих или конфиденциальных сведений, вверенной работнику для исполнения им служебных обязанностей;
  • нарушение трудового распорядка, например, ранний уход с работы или опоздание;
  • нарушение требований ОТ и ТБ;
  • появление на работу в нетрезвом виде или в состоянии алкогольного опьянения;
  • в случае кражи имущества работодателя;
  • бездействие, связанное с утратой имущества предприятия (например, если была замечена утечка воды, и работник не проявил никаких мер к данному случаю);
  • курение в местах непредназначенных для этого;
  • прогул либо отсутствие на работе в течение 4 часов;
  • невыполнение сменно-суточного задания;
  • непрохождение планового медицинского осмотра.

Чтобы правильно оценить, относится ли факт произошедшего случая к требующему наложению дисциплинарного взыскания, рекомендуется разработать локальный акт по предприятию, которым будет утвержден данный перечень.

Нюансы

Взыскание можно применить к сотруднику в течение месяца со дня обнаружения нарушения работодателем.

Но стоит учитывать, в это время не включается:

  • период нахождения на больничном;
  • время отпуска;
  • период согласования с профсоюзной организацией акта о причине наказания.

Также не менее важно знать, что наказание теряет силу:

  • по истечении шести месяцев;
  • после прохождения двух лет с даты обнаружения совершенного на основании результатов финансовых или аудиторских проверок.

К каждому случаю следует подходить индивидуально.

Рекомендации по оформлению приказа

Как оформить приказ о дисциплинарном наказании

Если обвинение сотрудника действительно доказано, то следует оформить распорядительный документ. Причем, нужно учитывать, что произвольная форма приказа применяется только тогда, когда наказание объявлено выговором или замечанием. С подписанным работодателем документом ознакомляют сотрудника, на это отводится не более 3 дней.

При отказе работника подписывать приказ руководителя необходимо составить акт произвольной формы и взыскание будет наложено при любом положении дел. Если работника в это время не было на работе, то время для ознакомления продлевается.

Оформление распорядительного документа по факту дисциплинарного наказания работника является обязательным, главное, чтобы все было зафиксировано документально. При наложении нескольких аналогичных взысканий работодатель имеет право уволить сотрудника в соответствии с действующим законодательством.

Несколько рекомендаций по оформлению документа:

  1. Приказ печатается на бланке предприятия и после подписания регистрируется по всем правилам делопроизводства.
  2. В преамбуле прописываются фамилия и инициалы правонарушителя, а также конкретное нарушение с указанием пункта из документа, который был работником проигнорирован.
  3. В приказной части необходимо отразить какое взыскание необходимо наложить.
  4. В примечании указывается список документов, которые и явились основанием для составления данного приказа, например, докладная от руководителя, объяснения работника и акт подписанный членами комиссии и утвержденный ее председателем.

Как снять дисциплинарное наказание

Срок действия дисциплинарного наказания длится довольно долго, но автоматически снимается, если в течение года со дня обнаружения нарушения не был зафиксирован еще один проступок. Это определено на законодательном уровне.

Также имеется ряд случаев, когда взыскание снимается ранее этого времени:

  • по распоряжению руководителя;
  • по заявлению, поступившему от сотрудника;
  • по прошению руководства;
  • по отдельной просьбе профсоюза.

Снятие дисциплинарного наказания тоже оформляется в приказной форме. С подписанным работодателем распорядительным документом ознакомляют работника под подпись.

Порядок обжалования

Порядок обжалования дисциплинарного взыскания

Установленные на базе законодательства нормативы предоставляют возможность обжалования данного взыскания. Работнику для этого необходимо обратиться в комиссию по трудовым спорам, созданную на предприятии. Членами комиссии могут быть затребованы отдельные документы для осуществления проверки по факту произошедшего.

Немаловажную роль играют следующие факты:

  • степень вины работника;
  • если сотрудница беременна;
  • если работник является инвалидом.

На этих основаниях выносится вердикт:

  • о необоснованном наказании;
  • при обнаружении грубой ошибки со стороны работодателя;
  • нарушение сроков, отведенных на наказание.

Все решается в индивидуальном порядке с проведением небольшого расследования.

Какими могут быть последствия

Наложение дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязательств или регламента режимов труда и отдыха отрицательно воздействует не только на работника, но и на его руководителя. В распорядительном документе также указывается, какие меры стоит предпринять начальнику по факту данного нарушения.

Работодатель со своей стороны обладает правом:

  1. Дополнительно лишить работника премиальных полностью либо частично.
  2. При повторном нарушении сотрудника можно уволить с предприятия.
  3. По второму случаю необходимо подготовить все документы, на основании которых следует разработать проект приказа.

В права работодателя также входит снятие дисциплинарного взыскания с работника на основании принятого решения. Поэтому нужно написать заявление с подробным указанием причины данного фактора.

Привлечение к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены согласно законодательству.

Для полного подтверждения нарушений работника и перед тем, как наложить на него взыскания необходимо проверить некоторые обстоятельства:

  1. Удостовериться сам ли сотрудник нарушил пункты из нормативных актов, с которыми ранее был ознакомлен. Бывают и такие случаи, когда ему дал данное задание его коллега выше рангом.
  2. Имеются ли у должностного лица полномочия на наложение данных взысканий. Лицо, занимающееся наложением дисциплинарной ответственности — это работодатель.
  3. Стоит удостовериться действительно вина лежит на работнике, быть может, все произошло в результате технических неисправностей.
  4. Необходимо четко прочитать все пункты, которые были нарушены.
  5. Если сотрудник не использовал средств защиты органов дыхания или иных СИЗ, то нужно обязательно проверить, выдавались ли они ему.
  6. Если работник не ознакомлен с должностной инструкцией, стандартом или локальным документом по охране труда, то смысл его наказывать утрачивается.
  7. Работник совершил проступок, который относится к дисциплинарному, но при этом предотвратил возможный инцидент или аварийную ситуацию.
  8. Необходимо предварительно провести проверку на соответствие действующему законодательству о совершенном работником нарушении.
  9. Обязательно следует учитывать период, в течение которого можно наложить взыскание.
  10. Перед тем, как наложить на сотрудника дисциплинарную ответственность, необходимо взвесить все мотивирующие моменты и оценить факторы, находящиеся в противовесе.

При неграмотном и необдуманном со стороны работодателя подходе к данному делу, руководитель может пострадать. Работник обладает правом обратиться в суд и обжаловать решение руководства, что неблагоприятно скажется на предприятии.

Из видео вы узнаете о видах и правилах применения дисциплинарных взысканий:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/discipl/punish/distsiplinarnye-vzyskaniya-mogut-byt-predusmotreny.html

Дисциплинарные взыскания и порядок их применения

Дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены

Статья 192 ТК РФ устанавливает, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

    1. замечание;
    2. выговор;
    3. увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.

1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться:

    1. тяжесть совершенного проступка;
    2. обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая

    • времени болезни работника,
    • пребывания его в отпуске, а также
    • времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено:

    • позднее 6 месяцев со дня совершения проступка;
    • позднее 2 лет со дня его совершения – по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 50 “О практике рассмотрения судами дел об оспаривании нормативных правовых актов и актов, содержащих разъяснения законодательства и обладающих нормативными свойствами”

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 49 “О некоторых вопросах применения общих положений Гражданского кодекса Российской Федерации о заключении и толковании договора”

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 48 “О некоторых вопросах, связанных с особенностями формирования и распределения конкурсной массы в делах о банкротстве граждан”

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 46 “О некоторых вопросах судебной практики по делам о преступлениях против конституционных прав и свобод человека и гражданина (статьи 137, 138, 138.1, 139, 144.1, 145, 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации)”

Постановление Пленума ВС РФ от 29 ноября 2018 года № 41 “О судебной практике по уголовным делам о нарушениях требований охраны труда, правил безопасности при ведении строительных или иных работ либо требований промышленной безопасности опасных производственных объектов”

Согласно Федеральному закону от 28.11.2018 N 451-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации” пересмотрен порядок разрешения гражданских и административных дел в судах (со дня начала деятельности кассационных судов общей юрисдикции и апелляционных судов общей юрисдикции, но не позднее 1 октября 2019 года).

Источник: https://jurkom74.ru/ucheba/distsiplinarnie-vziskaniya-i-poryadok-ich-primeneniya

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.